Catégorie : Bien être

je suis triste car les nouvelles sont mauvaises

Alerte stress d’inhibition ! Comment s’en sortir ?

Voici le stress d’inhibition ! Son effet arrive bien après le stress de fuite et le stress de lutte. Nous allons voir comment le reconnaître, puis quel comportement adopter. Comme d’habitude, vous pourrez visionner une vidéo synthétique pour tout savoir en une minute chrono !

Reconnaître le stress d’inhibition :

L’inhibition de l’action permet d’éviter la confrontation en se faisant oublier. Imaginez, (bien sûr tout ce que je vais écrire n’est que pure fiction…), que votre boss soit d’une exigence extrême, qu’il a très souvent tendance à remarquer ce qui ne va pas, plutôt que tous les efforts que vous faîtes pour réaliser vos missions du mieux possible.  Au début, vous supportez, vous vous dites qu’à la longue, il se rendra compte que vous êtes un bon professionnel. Comme c’est votre boss, vous ne pouvez pas le fuir et encore moins vous défendre car vous risqueriez de perdre votre job. Vous entrez donc dans une phase d’inhibition de l’action. Après 6 mois, un an ou plus selon votre résistance, vous avez encaissé tellement de remarques injustes, que vous êtes épuisé, démotivé…bref vous n’avez plus d’énergie. Vous devenez transparent et quoi qu’il arrive. Votre dos s’arrondi, votre teint est pâle, oui vous avez mauvaise mine ! Attention danger ! La porte vers la dépression ou la somatisation est très proche de l’ouverture. Votre santé est en danger !

Remettre un collaborateur en stress d’inhibition en état de marche :

Prenez en compte son état. En face de vous, vous avez quelqu’un qui n’a plus d’énergie, plus d’estime de lui et encore moins de confiance en l’autre. Si vous le plaignez, vous allez justifier le fait qu’il ne fasse plus rien e donc le conforter dans son incapacité à se mettre en action. Votre interlocuteur est en recherche de protection, offrez lui donc un peu de sécurité et de consolation. Pour lui permettre de remettre en place son estime de lui, faites lui la liste des capacités humaines qui lui sont propres. Remémorez lui ses succès, des moments heureux que vous avez vécus ensemble. Vous verrez très vite son teint rosir. Il soupir de moins en moins ? C’est le moment de trouver ensemble de nouveau petits projets. Chaque marche vers l’action est nécessaire. Parfois, c’est une action simple comme se faire un thé, puis aller chez le coiffeur, puis le mettre sur un projet dont on est sûr de la réussite. N’oubliez pas de le féliciter à chaque fois qu’il franchit une nouvelle étape.

Manager un collaborateur en stress d’inhibition demande de la patience et de la bienveillance !

Pour résumer tout ça une vidéo d’une minute :

 

Pour définir votre niveau de stress : faites le test !

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flow management s'associe à blueturn.eath pour diffuser les images de notre planète

Notre planète est belle, sauvons la !

Notre planète est belle sauvons la ! Le 12 juin 2016, un événement magnifique a eu lieu : les 24 heures de méditation pour les océans, les baleines et les dauphins. Bien sûr, Flow Management était partenaire de cet événement.

Blueturn.earth est un site qui met en ligne des images de notre planète vue de l’espace. Voici une de leurs vidéos.

 

 

Que ressentez-vous après avoir vu cette vidéo ? Etes-vous admiratifs . Ressentez-vous de l’amour, de la gratitude, de la tristesse en pensant à quel point nous faisons souffrir notre planète ? Avez-vous envie  d’agir pour la sauver, préserver sa beauté ? Si vous ressentez de l’impuissance, dites vous que la moindre petite pensée d’amour pour notre planète est déjà un grand pas ! Si tous les matins, en vous levant vous avez une pensée pour la Terre, alors dans votre journée vous agirez pour la préserver. Votre premier geste peut être de limiter vos déplacements avec votre voiture, ou d’offrir les places libres au covoiturage ; ce peut être aussi la limitation de la votre production de déchets, en achetant des produits en vrac et en limitant les achats de produits en suremballage ; vous pouvez aussi limiter votre consommation de protéines animales en mangeant végétarien un jour par semaine,ou en jeûnant un jour par semaine ; vous pouvez choisir d’aller vous promener à pied au lieu de regarder la télévision… Il ne s’agit pas d’actions contraignantes, choisissez d’abord ce qui vous fait plaisir et ressentez dans quel état d’esprit vous êtes ! Il ne s’agit pas de vous frustrer, mais juste de faire en conscience une action qui diminue votre impact écologique ! La maîtrise de vos pensée est aussi importante que la maîtrise de vos actes, aussi chaque fois que vous ressentez du bonheur, une petite pensée de gratitude, c’est de l’amour en barre pour l’humanité et la planète !

Définissez votre niveau de stress avant et aprés la lecture de cette vidéo : faites le test !

Racontez nous comment vous avez agit aprés la lecture de cet article et quelle action vous avez réalisée cliquez ici

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flow management forme à au processus de développement de l'action citoyenne en entreprise

L’action citoyenne une solution pour la France en panne d’essence ou en quête de sens (2/2)

Lors de notre première partie, nous avons vu dans quelle impasse nous étions. Voyons comment l’action citoyenne locale pourrait être une solution.

Comment sortir de cette situation ?

En utilisant une ressource que l’on a déjà et qui ne coûte rien … les cerveaux de nos concitoyens !

Lors du tout premier choc pétrolier, un slogan avait émergé : « En France, on n’a pas de pétrole, mais on a des idées ! » Et c’est vrai, mais encore faut-il écouter les idées et les mettre en œuvre.

Des citoyens ont des propositions pour rétablir une véritable justice sociale, donner un avenir aux jeunes et assurer à nos anciens des conditions de vie dignes !

Comment retrouver l’enthousiasme et l’envie de développer le vivre et agir ensemble pour le plus grand bien de tous ?

En donnant la parole aux désirs, plutôt qu’aux revendications et aux plaintes. En faisant émerger un véritable dialogue social, en mettant en place un processus de concertation structuré et structurant, prenant en compte la parole de l’ensemble des concitoyens. En oubliant l’organisation pyramidale pour développer une organisation matricielle. En mettant en œuvre des comportements Bienveillants, Respectueux des différences derrière des projets qui nous réunissent. Bref, en favorisant et développant l’action citoyenne locale.

flow management forme au développement de l'action citoyenne en localComment mettre en place tout cela ?

L’intelligence collective est déjà en œuvre ! L’Ecole des citoyens (http://ateliersgouvernance.fr/) a créé tout un processus permettant de générer l’accompagnement de la prise de parole des citoyens vers l’élaboration et la mise en œuvre de projets favorisant le développement local durable. Oui car à l’heure de la mondialisation, il nous faut pouvoir résoudre localement des problèmes globaux ! C’est en réfléchissant localement à la réduction de nos déchets et à la production de nos ressources que nous prendrons en main notre avenir. En réalisant des actions citoyennes locales, nous sortons du sentiment d’impuissance, nous fédérons les populations et développons l’envie du « Vivre et agir ensemble ».

Pour éviter que notre société sombre dans la violence ou l’impuissance, l’Ecole des citoyens recherche des ambassadeurs pour les former au processus  facilitant le travail collaboratif et l’intelligence collective des élus et des habitants, mobilisés autour d’un projet de développement durable local.

Et si cet ambassadeur, c’était vous ?les formations flowmanagement.fr un pont pour l'action citoyenne

Si vous pensez qu’il est grand temps de changer le monde et que nous n’avons plus le choix,

Si vous voulez sortir du sentiment d’impuissance et agir au niveau local en développant l’action citoyenne,

Si vous avez des idées concrètes et que vous voulez les voir se concrétiser,

Alors n’hésitez plus et rejoignez « l’Ecole des citoyens » (totalement apolitique).

Pourquoi ce processus peut aussi intéresser les DRH ?

Parce qu’il permet de développer la concertation positive en éliminant la revendication du débat créatif. Parce qu’il permet de gérer des projets locaux et/ou globaux en fédérant l’ensemble des salariés.           Parce qu’il développe la co-responsabilité et l’intelligence collective…et parce qu’il met vraiment l’Humain au cœur du système ! 

Alors pour vous former ou former vos collaborateurs contactez nous ici en mettant en commentaire : processus d’action citoyenne en entreprise.

 

 

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colaborateur agressif quel comportement adopter

Collaborateur agressif : comment réagir ?

Dans l’article précédent, manager un collaborateur en stress de fuite, nous avons vu comment réagir face au premier niveau de stress: le stress de fuite.Aujourd’hui, nous allons aborder le deuxième état du stress : le stress de lutte responsable du comportement agressif. Nous allons voir comment le reconnaître (c’est facile, on connait bien l’effet Pitbull), puis quel comportement adopter. Comme d’habitude, vous pourrez visionner une vidéo synthétique pour tout savoir en une minute chrono !

Reconnaître le stress de lutte :

Votre collaborateur vient vous voir. Il entre dans votre bureau sans même frapper à la porte. Il est rouge, très en colère. Ses gestes sont menaçants, le haut de son corps est gonflé, sa voix est forte, il se peut même qu’il crie, il s’approche très prés de vous pour vous intimider. Quand vous lui dites de parler moins fort et de se calmer, ça ne marche pas, il est de plus en plus agressif. Il se peut qu’il arrive à vous faire peur. Pour savoir s’il va passer à l’acte et en venir aux mains, regardez ses yeux. S’il a les yeux exorbitéset que vous voyez le blanc de l’oeil sous la pupille, fuyez ! Sinon, vous pouvez alors adopter le comportement suivant. 

Calmer un collaborateur (ou un client ou un conjoint…) agressif :

La première des choses à faire est de l’écouter calmement. Surtout n’essayez pas d’argumenter, à ce stade cela ne sert à rien. Comme dirait ma grand mère, “laisse le remplir le sac à vomi” ! Je vous l’accorde ce n’est pas très joli, mais très efficace. Il faut laisser la colère se dégonfler. Si vous argumenter ou vous vous mettez vous aussi en colère vous nourrirez l’agressivité. Ne pratiquez pas non plus l’ironie, vous allez le faire sortir de ses gonds. Montrez lui que vous l’écoutez attentivement sans l’interrompre.

Une fois que votre collaborateur est à bout d’argument, ne dites pas “ça y est tu as fini ?’ car il risque de recommencer mais dites “je comprends, c’est très désagréable de… , ce n’est pas facile de… tu as du avoir très peur lorsque…”

La colère a besoin de changement, il ya quelque chose qui doit changer ! Essayez de trouver quoi en lui posant des questions :

Comment voudrais-tu que…De quoi as tu besoin pour… qu’est-ce qui pourrait te rassurer… Quelle solution proposes-tu… qu’attends tu de moi …?

Vous pouvez aussi poser des questions pour mieux déceler quelle dimension est touchée dans sa colère :

  1. sa routine est changée, il a peur du changement
  2. il est fermé, borné, de toute manière il ne peut pas changer les choses
  3. c’est blanc ou noir, ça ne peut pas être autrement…Mon collègue me déteste…mon client est obtus…
  4. jl est certain que cela va se passer comme cela, il se base sur des croyances inébranlables
  5. il a le nez dans le guidon, il fait comme cela parce qu’on a toujours fait comme ça dans l’entreprise…
  6. il est complexé, il a peur du regard et du jugement des autres

Ne donnez pas de conseil, laissez le trouver sa propre solution… et voyez si cette solution vous convient aussi, sinon à ce stade il doit être calmé et vous pouvez expliquer la situation et entamer une négociation gagnant-gagnant.

 

Une fois la phase de négociation achevée, vous avez trouvé un accord sur les changements à effectuer, assurez -vous par la suite que chacune des parties respecte ses engagements et soyez attentif aux changements d’humeur de votre collaborateur pour éviter une nouvelle phase agressive. Donnez lui l’autorisation de venir vous voir dés qu’il y a quelque chose qui ne va pas et soyez à l’écoute. Vous pouvez, dans un premier temps fixer des rendez-vous réguliers pour faire le point sur le changement à obtenir. Il est cependant important de lui dire que ce comportement est inacceptable et que vous n’accepterez pas qu’il refranchisse ces limites. Dites lui à quelle sanction il doit s’attendre en cas de renouvellement de ce comportement.Soyez ferme et donnez la sanction en cas de récidive. En terme d’apprentissage, sachez que tout comportement inadéquat doit être relevé dés la première fois, sinon il sera considéré comme acquis et votre collaborateur ne comprendra pas pourquoi vous le sanctionnez au bout de la 2ème, 3ème ou 10ème fois.

Pour résumer tout ça une vidéo d’une minute :

Dans un prochain article nous aborderons : Mon collaborateur est démotivé et n’a plus d’énergie, comment faire

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premier niveau de stress, le stress de fuite doit être gérer immédiatement pour avoir les bon s comportements www.flowmanagement.fr

Manager un collaborateur en stress de fuite

Dans l’article précédent, les trois états du stress, nous avons vu que le premier niveau de stress était le stress de fuite. C’est cette fuite qui nous fait savoir que le stress a pris le contrôle de nos comportements ! Dans cet article nous allons voir comment reconnaître un collaborateur en stress de fuite et surtout comment apprendre à le manager. Il est fondamental de mettre en place le comportement qui permettra à votre collaborateur de sortir de son stress et de voir différemment la situation. En lui permettant de faire une bascule vers son cerveau adaptatif (ou cerveau dauphin), vous l’aiderez à aborder une situation, jugée par lui difficile et à lui trouver une solution adaptée. 

Reconnaître le stress de fuite :

Alors que vous vous adressez à votre collaborateur, vous le voyez qui commence à s’agiter, à faire des pas de droite à gauche, à avoir des gestes parasites non contrôlés. Si vous vous mettez devant lui, son stress augmente encore plus, et si vous lui faites des reproches, il est de plus en plus mal à l’aise. Ses explications deviennent confuses, sa voix est instable, il se met à déglutir, voir même à trembler… Ou alors vous lui dites que vous voulez le voir, et il vous dit qu’il est débordé, qu’il n’a vraiment pas le temps…, qu’on se verra un autre jour, une autre fois, que ce n’est pas important….Il est grand temps de le faire sortir de cet état avant qu’il ne passe en stress de lutte !

Manager le stress de fuite :

Pour le faire sortir de  cet état vous avez trois portes d’entrées :

  • par le physique et le corporel
  • par la prise en compte émotionnelle
  • par la modification de ses pensées et croyances

La porte d’entrée Physique :

Proposez lui d’aller faire un tour, d’aller à la machine à café…marchez d’un pas de plus en plus lent, parlez d’un ton calme et laissez le exprimer ses doutes et ses craintes.

La porte d’entrée émotionnelle :

Ecoutez ses craintes sans en rajouter, ni lui dire qu’il a raison d’avoir peur et qu’à se place vous seriez dans le même état. Dites lui que vous comprenez et essayez de reconnaître si sa peur concerne plutôt :

  1. sa routine est changée, il a peur du changement
  2. il est fermé, borné, de toute manière il ne peut pas changer les choses
  3. c’est blanc ou noir, ça ne peut pas être autrement…Mon collègue me déteste…mon client est obtus…
  4. jl est certain que cela va se passer comme cela, il se base sur des croyances inébranlables
  5. il a le nez dans le guidon, il fait comme cela parce qu’on a toujours fait comme ça dans l’entreprise…
  6. il est complexé, il a peur du regard et du jugement des autres

La porte d’entrée Mentale :

C’est le temps des questions ! Aidez le à organiser ses idées, ses pensées et à les exprimer

Lui permettre de percevoir les enjeux réels de la situation et non les enjeux fantasmés.

Aider le à trouver ses solutions en lui posant des questions ouvertes, en reformulant les réponses et en restant convivial. La pratique de l’humour à se stade peut le faire basculer vers la relativité et le cerveau adaptatif.

 

Pour résumer tout ça une vidéo d’une minute :

Dans un prochain article nous aborderons : Manager un collaborateur en stress de lutte

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Les trois états de stress

Dans l’article précédent, définir le stressnous avons vu que le stress n’était finalement qu’une alarme de notre cerveau. En gros le stress est aux émotions ce que la douleur est au corps physique. Ce que nous allons maintenant comprendre dans cet article, c’est pourquoi et comment nous réagissons différemment au stress. En gros, nous avons “le choix” entre trois états différents. Voyons voir quels sont les trois états de stress. Mais avant laissez moi vous raconter une histoire.

Imaginez une biche dans un champs, elle broute tranquillement, il n’y a aucun danger autour d’elle elle est calme et en jargon neuro-science, on dit qu’elle est dans l’état d’activation de l’action. Puis une légére brise stress de fuiteamène vers ses narines une odeur qu’elle connait bien. C’est l’odeur du loup, son principal prédateur. Cette odeur fonctionne pour elle comme un signal de danger. La partie de son cerveau responsable de sa survie lui dit de Fuir. Elle entre dans le premier état du stress “le stress de fuite“. Elle baisse la tête, rassemble son énergie dans ses pattes et se met à courir. Pour fuir elle a besoin d’une vaste étendue et doit pouvoir voir loin. Comme elle a bougé son prédateur la prend en chasse et court après elle.

Mais voilà, que la biche se trouve dans une impasse, elle arrive au bord d’une falaise ! Elle n’a plus le choix, elle doit se retourner et faire face à son prédateur. Elle se gonfle, toute son énergie va vers le haut de son corps. Elle se grandit, se fait plus grosse qu’elle n’est en hérissant les poils. Elle avance vers son prédateur les cornes en avant. Elle veut montrer qu’elle est la plus forte. Elle est dans le deuxième état du stress “le stress de lutte“. Elle va dépenser toute son énergie au combat.

Jusqu’à ce qu’elle n’en puisse plus, son prédateur est plus fort qu’elle, elle est épuisée. Elle va se dire “à quoi bon, c’est la loi de la nature, je n’ai plus qu’à m’incliner, mais je vais encore tenter une dernière chose. Elle va faire la morte, sa transpiration va avoir une odeur très forte de viande pourrie pour faire croire qu’elle n’est pas comestible. Son rythme cardiaque va se ralentir, sa respiration sera la plus faible possible. Elle ne va plus bouger, ni faire le moindre bruit. Elle est dans l’abandon le plus total. Seul un miracle peut la sauver ! Plus rien ne dépend d’elle. Elle est dans le troisième état du stress “le stress d’inhibition“.

Nous passons tous par ces trois états de stress. Le stress de fuite étant le premier niveau de stress, nous avons encore beaucoup d’énergie pour en sortir. Attention donc à ne pas basculer dans le stress de lutte ou le stress d’inhibition. Seulement, comme nous ne sommes pas égaux, et bien certains auront peu de fuite et passerons presque instantanément en stress de lutte ou en stress d’inhibition. Pour connaître quel est votre comportement de stress “favori” demandez-vous  lequel de ces trois états de stress vous favorisez instinctivement. Atention, si vous entrez facilement en stress d’inhibition, c’est que votre niveau d’énergie et de résistance au stress sont faible. Il est urgent de prendre soin de vous et de faire notre formation “en finir avec le Burn-out et l’Hyper stress”.

Pour résumer tout ça une vidéo de moins d’une minute :

Dans un prochain article nous aborderons : Manager un collaborateur en stress de fuite

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Définir le stress

Suite à vos commentaires laissés sur un précédent article , je souhaite vous proposer de définir le stress, selon l’Approche Neuro-cognitive et Comportementale issue des recherches de l’Institut de Médecine Environnementale.

Le niveau de stress est la résultante de deux choses :

  • Ma stressabilité, c’est à dire l’état interne dan lequel je suis lorsque l’événement se produit; (suis-je serein, ou alors suis-je fatigué, anxieux, énervé…). Si je suis sereine, je ne vais pas dramatiser l’événement, je vais peut être même prendre suffisamment de recul pour en mesurer les conséquences positives comme négatives et trouver la solution la plus adaptée. Alors, mon niveau de stress sera nul ou minime. Si par contre, je suis déjà fort énervée ou épuisée, le moindre petit événement risque de me faire sortir de mes gonds. Nous disons souvent que c’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase. Ma capacité de prise de recul est nulle et je vais dramatiser, voir même répondre avec une forte agressivité ! C’es bien pour cela, que l’on remarque que le stress se rajoute au stress initial et s’amplifie, en dehors de toute possibilité de prise de recul et de relativité.
  • Le stresseur : c’est à dire l’événement ou la personne qui survient alors que je ne m’y attends pas ; ou même l’événement ou la rencontre avec une personne que je projette de vivre. Car notre cerveau ne fait pas la différence entre événement réel ou virtuel (imaginé). Sachant cela, vous pouvez en conclure ce que ressent notre cerveau lorsque l’on joue à des jeux vidéos de guerre ou de destruction !
  • Le niveau de stress est donc la résultante de la multiplication : Stresseur X Stressabilité , si ma stressabilité est nulle le niveau de stress sera nul ou presque, si ma stressabilité est de 10, l’impact de l’événement sera multiplié par 10 !

Nous pensons donc que le Stress (qui est la production d’une hormone appelée le cortisol) est un message de notre cerveau adaptatif pour nous dire que nous n’employons pas le mode mental adapté. Trop souvent nous utilisons notre cerveau “Cro-magnon” au lieu de notre cerveau “Dauphin”. Dans les formations sur la gestion du stress dispensées par Flow Management, nous apprenons à nos stagiaires à faire la bascule du “Cro-magnon” vers le “Dauphin” et ainsi devenir un humain de 3ème millénaire !

Pour résumer tout ça une vidéo de moins d’une minute :

Dans un prochain article nous aborderons : LES 3 ETATS DU STRESS

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en finir avec le burn-out formation flowmanagement.fr

Si « le burn-out n’est pas une maladie » alors c’est quoi? (article d’Aude Lecrubier )

Paris-France — Est-ce un hasard du calendrier ? Alors que le député socialiste Benoît Hamon a déposé une proposition de loi le mercredi 17 février 2016  pour faciliter la reconnaissance des cas de burn-out (épuisement professionnel) comme maladie professionnelle, l’Académie nationale de Médecine (ANM) a rendu, la veille, un rapport à charge sur la notion de « burn-out » qu’elle qualifie de « réalité mal définie » qui ne saurait être considéré comme « un diagnostic médical ».

« Le burn-out , un concept flou absent des nosologies psychiatriques », selon l’ANM

Selon les rapporteurs membres de l’Académie, les Prs Jean-Pierre Olié et Patrick Légeron , tous en finir avec le burn-out formation flowmanagement.frdeux psychiatres à l’hôpital Sainte-Anne de Paris, le terme de burn-out confond « détresse (ou fatigue) et pathologie émotionnelle » qui « elle seule justifie un traitement notamment médicamenteux ». « Le terme de burn-out ne peut donc être actuellement un diagnostic médical ».

Le terme de burn-out ne peut donc être actuellement un diagnostic médical.

La symptomatologie de ce que l’on appelle le « burn-out » est trop large, regroupant : trouble de l’adaptation, état de stress post-traumatique, état dépressif et parfois simple désarroi psychologique. Une hétérogénéité confirmée par les données de la biologie, d’après les auteurs.

formation en finir avec le burn-out de flowmanagement.frPour conforter sa position, le rapport de l’Académie de médecine souligne d’ailleurs que le « burn-out » ne figure pas dans les nomenclatures internationales de référence des maladies mentales (DSM-V de l’American Psychiatric Association et CIM 10 de l’OMS).

Dans ces recommandations, l’Académie indique que « des actions doivent être mises en œuvre par les organismes en charge de la recherche médicale pour l’établissement de critères cliniques, l’identification des mécanismes physio et psychopathologiques et, en conséquence, de modalités préventives et thérapeutiques de l’épuisement professionnel. »

Le burn-out ne figure pas dans le DSM-V, souligne l’Académie.

Elle indique également qu’une priorité doit être donnée aux maladies dites de société (complications somatiques et psychiques du stress) dans les programmes de formation des professionnels de santé.

Enfin, elle souligne qu’une collaboration entre médecine du travail et management de l’enformation flowmanagement.frtreprise est nécessaire dans une démarche de prévention du burn-out et qu’il est urgent que le Ministère de la Santé développe des campagnes d’information auprès du grand public et des professionnels de soins pour une promotion de la santé mentale

Interrogé par Medscape édition française, le Pr Bernard Granger (hôpital Tarnier, Paris) a commenté les principaux arguments du rapport .

Un concept de plus de 50 ans 
Le concept d’épuisement professionnel a été introduit pour la première fois en juin 1959 par le psychiatre français Claude Veil dans un article intitulé « les états d’épuisement ». Selon lui, l’apparition de l’épuisement survient quand il y a « franchissement d’un seuil ». « Tout se passe comme à la banque : tant qu’il y a une provision, les chèques sont honorés sans difficulté, quel que soit le montant. Mais, dès qu’on se retrouve à découvert, le tirage, si petit soit-il, devient impossible. Chaque individu possède ainsi un certain capital, une marge d’adaptation plus ou moins large, et qui lui appartient en propre. Tant qu’il reste à l’intérieur, en homéostasie, il peut en jouer indéfiniment. S’il vient à la saturer, la fatigue (le relevé de compte) l’en avertit ; s’il continue, même le plus petit effort supplémentaire va le conduire à la faillite, il se désadapte. Cherche-t-il des expédients de trésorerie ? Ce sera le dopage, le café, l’alcool surtout ».En 1971, Herbert Freudenberger, psychanalyste allemand établi à New York emploie le premier le terme de burn-out professionnel pour décrire le découragement de bénévoles consacrant leur temps à aider des usagers de drogues dures. « […] je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte ».Dans les années 80, le psychologue américaine Christina Maslach décrit le burn-out comme une conséquence de réactions de stress quotidiens ayant usé l’individu.Source : rapport de l’Académie de médecine
Le Pr Granger n’a pas de liens d’intérêt avec l’industrie pharmaceutique.

REFERENCE :

Académie nationale de médecine. Rapport sur le Burn-out. 16 février 2016.

Si vous êtes intéressés par notre formation “En finir avec Burn-out et l’Hyper stress” cliquez ici,

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Motivations : qu’est-ce qui vous fait lever le lundi matin ?

Allez, avec la fin de l’hiver, on manque parfois de motivations ; la fatigue se fait sentir et parfois on se demande comment on trouve encore l’énergie de se lever pour allez au boulot !

Flow Management vous propose un petit test ludique afin d’identifier vos motivations. Avez beaucoup de motivations dans une catégorie particulière où vos motivations sont elles de plusieurs ordres. C’est bon de le savoir pour pouvoir en jouer et en tirer profit pour retrouver de l’énergie. Parfois même pouvoir expliquer à son hiérarchique et ses collaborateurs comment on fonctionne, permet de faciliter la collaboration.

Le jeu questionnaire suivant vous permettra de porter attention à ces petits détails qui parfois font la différence, entre se sentir heureux et à sa place dans son milieu de travail ou au contraire mettre le doigt sur différentes sources de frustrations parfois inconscientes.

Après tout, faire l’effort de les identifier, vous permet déjà de faire un tout premier pas vers la recherche de nouvelles solutions.

À cette fin, nous vous demandons de vous limiter à une seule réponse pour chacune des questions, même si plus d’un choix vous conviendrait également.

Afin de faciliter la lecture du texte nous avons utilisé l’approche au masculin pour les questions/réponses.

Et bien sûr, si vous trouvez ce petit test intéressant n’hésitez pas à le partager, voir même à le faire faire à vos collègues ou collaborateurs. Il n’a pas de valeur scientifique certes, mais tout ce qui nous interroge et nous permet de mieux nous connaître est utile. De même si vous envisagez de changer de service ou d’entreprise, pensez à ce qui vous met en action pour accepter votre prochain poste. N’hésitez pas même à refuser si vous constater que le poste n’a que très peu d’éléments correspondant à vos motivations. Vous éviterez ainsi des déconvenues voir un Bore Out si le poste ne vous permet pas d’utiliser toutes vos compétences !

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IL N’Y A RIEN DE TEL QUE LE STRESS (Carine Even)

En essayant de guérir le stress au travail, nous traitons un symptôme mais pas une cause. D’après l’American Psychological Association, les 2/3 des américains identifient le travail comme principale source de stress dans leur vie, et près de 30% signalent des niveaux «extrêmes» de stress.

Derrière les symptômes de stress décrits, se cachent en fait des termes relatifs à la peur. Les gens qui réussissent précisent que chaque fois qu’ils font quelque chose d’important, ils éprouvent de la peur et c’est normal.

stressLes relations entre les employés peuvent aider à diminuer la peur dans une organisation. A l’instar des enfants, partager ses craintes permet de réduire le stress. Par exemple, Google a constaté que les meilleurs de ses dirigeants sont ceux qui font trois choses : ils rencontrent souvent leurs collaborateurs, ils montrent de l’intérêt pour la vie personnelle de leur collaborateurs, et ils posent de nombreuses questions, plutôt que de simplement donner des ordres ou des instructions.

En fait, la peur dans le lieu de travail pourrait être un cadeau. Elle pourrait agir comme un système d’alerte des dirigeants pour prévenir que quelque chose va mal, bien avant que tout le monde ne commence à stresser. Arrêtons de nous contenter de traiter le stress comme une maladie, et cherchons plutôt comment “gérer les peurs” dans nos organisations.

Pour cela Flow Management peut vous aider avec une méthodologie globale spécifique. Dans l’éthique et le respect, nous abordons tous les sujets “qui fâchent” sans complaisance mais avec bienveillance. En partant de la stratégie de l’entreprise, pour la décliner en objectifs opérationnels (objectifs quantitatifs et qualitatifs comme des objectifs en terme d’ambiance de travail, de savoir être et de savoir communiquer, développer l’intelligence collective)… Mais des objectifs sans accompagnement, seraient comme un pansement sur une “langue de bois” (je sais l’expression exacte est jambe de bois, mais en terme de volonté managériale, parfois…) et nous mettons en place un parcours de formation, qui lui aussi doit correspondre à des objectifs spécifiques, mesurables avec des indicateurs pertinents. Si vous êtes intéressés, contactez-nous sur : www.flowmanagement.fr ou contactez Sylvie au 06 99 45 69 27