Catégorie : Veille juridique

Pour pilotez l’innovation, nuancez vos certitudes…Mettez des couleurs dans votre vie !

Même si l’éléphant est gris, entre le noir et le blanc il y a toutes les couleurs de l’arc en ciel !

Le monde de l’entreprise est souvent perclus de certitudes, et ce sont les certitudes qui tuent l’innovation.

« On a toujours fait comme cela, pourquoi changerait-on ? », « c’est impossible ! », « on est les meilleurs, nos concurrents sont à la ramasse ! »… combien de fois a-t-on entendu ces poncifs ?

Et pourtant, le monde bouge vite, très vite.

Ce qui est vrai aujourd’hui, peut se révéler faux demain. SI vous bloquez l’innovation vous vous faites très vite rattraper par des petits malins même pas leader sur le marché. Alors, même si vous êtes le propriétaire d’une fabuleuse boite à outil (Lean management, excellence opérationnelle, système qualité +++…), aucune recette ne peut vous garantir le succès.

arbre à idées : innovationDans une économie de l’information et du savoir, la capacité de l’être humain à innover devient la richesse de l’entreprise…

A l’heure de l’intelligence artificielle, l’humain est encore le champion de l’intelligence créatrice … à condition qu’il se mette à douter !

Oubliez vos recettes toutes prêtes, vos processus intangibles, et le mythe de la toute-puissance.

L’entreprise qui sera leader sur son marché sera celle qui sera en capacité à se réinventer sinon tous les jours mais peut être tous les 6 mois.

Ce sera celle qui permettra à ses collaborateurs d’aller voir ailleurs (autoriser des congés sabbatiques pour voyager ou pour faire une formation ou aller vraiment travailler ailleurs).

Ce sera celle qui remplacera les fiches de postes trop précises et limitant l’autonomie et la responsabilité ouvrir ses frontières sans rester dans son bocalpar des Rôles définis temporairement et pouvant être remis en cause en fonction de la montée en compétences, de la mise en route de nouveau projets…

Ce sera celle qui ouvrira ses frontières sur le monde en allant chercher les compétences dont elle a besoin sans discriminer sur l’âge, la nationalité, la culture ou la religion, sans chercher ses propres clones, mais en intégrant les différences comme une richesse.

Et le Manager de l’année sera celui qui saura remettre l’Entreprise dans le cœur des hommes !

Contactez Flow Management pour connaitre notre démarche d’accompagnement et nos formations PLUS DE PERFORMANCE ET DE BIEN-ÊTRE : info@flowmanagement.fr ou en appelant Donia dès aujourd’hui au 06 99 45 69 27

Belle et lumineuse journée ! Et rappelez-vous : “la vie est belle, profitons en !”

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droit à la déconnexion, où en êtes-vous ?

01/01 2017, le droit à la déconnexion obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés !

L’article L2242-8 inclus dans la Loi Travail est mis en application depuis le 1er janvier 2017. Il prévoit que toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place « des instruments de régulation de l’outil numérique». Et donc permettre à leurs collaborateurs d’user de leur droit à la déconnexion.

Une fois de plus, le législateur n’est guère précis et laisse aux entreprises le soin de trouver des solutions sur mesure.

équilibre vie prive et pro, droit à la déconnexionUne seule obligation :

Traiter du droit à la déconnexion dans le cadre de leur négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie ». En cas de désaccord, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Certaines Majors comme « La Poste », « la Mutuelle générale » ou le groupe SEB ont pris les devants.

Voici quelques exemples de mesures que vous pouvez inclure dans votre future charte :

#”Non obligation” de répondre à des emails tardifs ou le week-end

Qu’appelle-t-on tardif, quand on travaille à l’international ? Il est impératif de préciser ce terme dans votre droit à la deconnexion, mails tardifs ou le week endcharte. La Poste stipule que seules “la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés”. Encore faut-il définir : gravité, urgence ou importance exceptionnelle.

#”Plage de déconnexion 20h – 7 h”

Ce qui représente 11 heures de déconnexion et correspond à l’obligation de repos quotidien de 11h, un hasard ? Certainement pas ! Pour les postes de statut « Cadre », certains contrats travail prévoient parfois que « le cadre a la responsabilité de respecté l’obligation quotidienne de maintenir un repos quotidien de 11 heures consécutives. » Une bien belle formule pour  responsabiliser le collaborateur dès la signature du contrat.                                                                                           

#”Des fenêtres d’alerte” sur l’écran d’ordinateurdroit à la deconnexion off line

C’est la solution retenue par Bouygues Télécom. Un affichage automatique le soir et le week-end d’une fenêtre (“pop-up”) sur l’écran de l’ordinateur invite le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres”.

#”Une sensibilisation des managers lors des formations”

pour une performance au quotidien la déconnexion doit pouvoir se faireVoici ce qu’un de mes clients m’a demandé d’inclure dans le programme des formations aux entretiens professionnels :

un module spécifique sur la mise en place et le respect du droit à la déconnexion.

Pour d’autres, c’est lors des formations d’intégration qu’un module sur l’équilibre de la vie privée et professionnelle est inclus.

Une sensibilisation par le médecin du travail lors de la visite médicale (ou en cas de reprise après un arrêt de maladie), peut aussi être une bonne idée !

#”Contrôle de connexion à distance”

Michelin a instauré un contrôle des connexions à distance, pour ses cadres autonomes itinérants, entre 21h à 7h du matin, et du vendredi 21h au lundi 7h a été configuré.

“#Organiser des conférences ou des webinaires”Sylvie Marc, dirigeante de Flow Management lors d'une conférence sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail

Flow Management propose des conférences ou des webinaires. La sensibilisation à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle peuvent en être le thème.

Mais la question est « doit-on sanctionné le collaborateur qui transgresse la règle ? »

Je ne pense pas, mais le présentéisme est un symptôme d’un mal être qu’il convient de repérer. Charge au manager d’en parler avec son collaborateur et parfois d’alerter les RH.

Et vous ? Qu’avez-vous mis en place ?

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Episode 2/3 : Réinventer le sens de l’existence de l’Entreprise

Mais au fait, monsieur le DRH, si je vous demande quelle est la mission de l’entreprise, que doit –elle apporter à l’humanité et à la planète ? Comment peut-elle permettre à l’humanité de relevé les nouveaux défis (démographiques, environnementaux, économiques…) auxquels elle va être confronté ? Quelles réponses pouvez-vous m’apporter ? Car, si elle veut survivre, l’entreprise doit apporter des réponses innovantes et éthiques aux défis que l’humanité va devoir relever. Le temps où l’on croyait que les ressources étaient inépuisables, où la pollution des océans et des nappes phréatiques était considérée comme peu importante, où les employés ne devaient être que de bons petits soldats est largement dépassé. Le but ultime de l’entreprise n’est pas d’apporter toujours plus d’argent à ses actionnaires, mais bien de répondre aux besoins de la planète et de ces habitants ! Le 21ème siècle a besoin d’entreprises qui au-delà du greenwaching, sont alignées dans un positionnement éthique. Alignées, s’entend comme définir une mission, la faire connaître et la mettre en œuvre.

Quel rapport avec le Bore Out des managers ou des salariés ?

Simplement, c’est à partir de la connaissance de la mission dédiée à l’Entreprise que l’on va décliner les objectifs stratégiques en objectifs opérationnels dont chacun comprendra le sens de son action, sa responsabilité dans la réussite de la mise en œuvre de la mission (qui sera l’élément fédérateur). Et de ces objectifs on déclinera les comportements favorisant la Performance, la Cohésion et l’Innovation !

Bien sûr ces changements de comportements attendus devront s’accompagner des formations adéquates. Quand on avait besoin de bons petits soldats, la communication requin, basée sur la peur, la contrainte et la récompense était efficace. Mais pour développer des comportements éthiques, responsables et innovants, il faut être en mesure de communiquer sur le sens, de développer l’enthousiasme et la confiance ! La communication Dauphin* est alors la plus performante ! La difficulté est que ce type de communication n’est pas instinctif et qu’il est probable que l’ensemble des managers doivent être formés.

Pour savoir quel est votre type de mode de communication faites notre test !

Fin de l’épisode 2/3

Lire l’épisode suivant : Développer l’intelligence collective