L’art du recadrage

entretien recadrage

Crédit photo : Sylvie Marc

Lors d’un précédent article sur le blog du site flowmanagement.fr, je vous faisais part de la peur qu’avaient certains managers de procéder au recadrage d’un collaborateur. Cette peur de faire preuve d’autorité et de sens de responsabilité menait indubitablement le manager vers une impasse et le managé vers la sortie, car son comportement s’aggravant, il irait vers la faute grave.

Mais si on veut faire preuve d’intelligence adaptative et utiliser la stratégie relationnelle du Dauphin, alors, il convient  de penser et d’agir de la sorte :

Le recadrage n’est pas :

  • Un règlement de compte
  • Une remarque blessante
  • Une crise d’autoritarisme

Le recadrage est :

  • La preuve que je suis un manager courageux car c’est une prise de risque
  • La satisfaction pour toi de savoir que je m’intéresse à toi
  • L’opportunité pour nous deux de progresser

Le recadrage permet :

  • De changer de point de vue émotionnel ou conceptuel relatif à la façon dont nous vivons une expérience
  • De nous donner l’occasion de mieux inter-agir ensemble
  • D’innover en changeant de comportement

Trop souvent nous confondons le fond (ce que j’ai à dire) et le processus (la relation que nous avons). Et plus la relation est forte, moins nous avons envie de prendre le risque de casser la relation en disant ce qui ne me plait pas dans ton comportement ou dans tes actions.

Ainsi, si mon manager, avec qui j’ai d’excellentes relations par ailleurs, me coupe la parole pendant les réunions, (mais après tout, il le fait à tout le monde…), je vais l’accepter. Mais peu à peu, ma frustration, de ne pas pouvoir m’exprimer jusqu’au bout de mes idées, va grandir et un jour, devant le N+2 je vais exploser alors que mon manager n’a rien fait de plus que les autres fois. Mon manager va m’en vouloir d’avoir fait un esclandre devant son chef, et moi je passe pour quelqu’un qui n’a pas le contrôle de soi. Bref, c’est perdant-perdant ! Et surtout, ce dont j’avais le plus peur en n’intervenant pas dés le départ, devient une réalité, mon manager n’a plus confiance en moi !

Le Flow Management, fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale et sur la Communication Bienveillante nous apprend deux choses :

  1. Tout comportement déviant doit être sanctionné dés la première fois, sinon la personne considère que son comportement est acquis. Elle ne comprendra pas pourquoi, c’est seulement au bout de la Xième fois qu’on lui fait un reproche.
  2. On peut tout dire si l’on y met la forme en évitant d’utiliser le « tu qui tue » et en utilisant le « Message Je »

Pour savoir  quelle stratégie relationnelle vous utilisez le plus fréquemment, faits le test :

Quel type de manager êtes-vous ?

Rendez-vous dans quelques jours pour savoir comment utiliser le message « Je » ?

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