Le défi du Responsable Formation en 2016

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Après une année de transition en 2015, le Responsable Formation va devoir s’attaquer au véritable enjeu de la réforme : Faire plus avec moins !
Heureusement, les organismes de formation ont eux aussi évolués et proposent différentes solutions pour diminuer les coûts tout en augmentant l’efficacité de la formation.
Libérés par l’obligation fiscale, l’enjeu est d’abord interne : Passer de l’obligation de dépenser vers la recommandation d’investir !
Ceci demande un véritable changement de posture. On passe du gestionnaire de la dépense et de l’éligibilité vers le conseil stratégique de la gestion des Ressources Humaines. Le législateur ne s’est pas trompé en prescrivant l’obligation de négociation de GPEC pour les entreprises de 300 salariés et plus. Face à un environnement de plus en plus changeant, il va falloir acquérir des compétences de manager agile et développeur d’intelligence collective. Quelle entreprise peut se passer de l’intégralité des ressources de tous les cerveaux de l’entreprise ? Il est bien fini le temps ou le responsable d’usine me disait « que voulez-vous que je fasse de mes salariés, ils ont le cerveau en grève ! ».
A l’obligation légale de former, vous avez maintenant une obligation sociale :
Vous devez faire monter en compétence vos salariés, maintenir leur employabilité, les accompagner dans leur évolution professionnelle de façon stratégique pour votre entreprise. De façon stratégique ? Cela sous entend que les DRH et le Responsable formation assistent au Codir et sont consultés lors de l’élaboration de la stratégie de l’entreprise ! Pour être crédible, il faut s’assurer que le DRH parle le même langage que le DAF, qu’il possède des indicateurs de performance sociale et qu’il est capable de valoriser ses ressources humaines comme le DAF valorise ses ressources financières. Tout au long de mes rencontres avec les DRH, je me suis aperçue de la difficulté que ces derniers avaient pour défendre un plan de formation élaboré. Alors maintenant que l’obligation d’utiliser 0,9% de la masse salariale pour le plan de formation a disparue, je pense que la négociation va être encore plus ardue ! Sauf, si vous avez les bons indicateurs…
profil-bohpLe Diagnostic BOHP (Business Optimisation and Human Potential) permet d’identifier les coûts cachés du non développement des compétences et d’évaluer le Capital Humain de l’entreprise. Conçu à partir de nombreuses analyses de stratégies de développement des compétences dans des structures de toutes tailles, le questionnaire BOHP décrit les modes de management du développement des compétences prédominants d’une entreprise. Grâce à ce profil, la DRH et la Direction Financière peuvent identifier les coûts cachés relatifs au Capital Humain.
Avec les résultats de ce diagnostic, non seulement vous identifierez les gisements de performances cachées de l’entreprise, mais vous serez en mesure de valoriser le Capital Humain assorti d’actions concrètes à mettre en place. Elles seront préalables à la mise en place d’indicateurs qualitatifs quantitatifs et financiers. Ces indicateurs permettront de prouver le retour sur investissement des actions de développement RH/formation et ainsi vous donneront une véritable posture de conseil stratégique au sein du Codir. La négociation du budget formation se fera au même titre que la négociation de tout autre investissement indispensable pour la pérennité et le développement de l’entreprise.
Les consultants de Flow Management sont formés à l’analyse du diagnostic BOHP et sont heureux de vous offrir gratuitement un entretien de présentation gratuit et personnalisé. Inscrivez-vous sur : http://flowmanagement.fr/contact/

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