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Désengagement de mes collaborateurs, comment le prévenir ?

Les symptômes du désengagement

Absentéisme, faible productivité et d’autres enjeux tels que la rétention des talents sont liés au bien-être général de vos employés. Mais les managers ne perçoivent pas toujours les signaux faibles qui permettraient d’identifier un collaborateur en souffrance.

flow management formation en finir avec le burn-outDans l’enquête Ayming, lorsque l’on demande aux salariés quel est leur comportement lorsqu’ils sont désengagés dans leur travail, on observe un classement des comportements possibles.

Pour l’ensemble des salariés, la première attitude est de venir au travail pour faire « juste » son travail.  Arrivent ensuite l’arrêt de son implication et en troisième la sollicitation d’un entretien.

Mais les attitudes de désengagement à percevoir par les managers sont aussi une moindre envie de communiquer et de collaborer avec ses collègues, et une baisse de la qualité du travail fourni.

Les petits retards et les absences de courte durée doivent aussi être prises en compte. D’où l’importance de former les managers à l’entretien de retour d’absence (voir mon article «Comment réduire les poly-absences de courte durée»).

Mais faut-il attendre d’en arriver là ?

A mon avis, pour éviter le désengagement, il est indispensable de former l’encadrement à l’identification et à la prise en charge des signaux faibles que sont les attitudes les plus citées.

Et surtout, comme pour les démarches Qualité, le bien-être des collaborateurs est l’affaire de tous. En effet, ce sont principalement les collègues proches et le management direct qui sont les plus à même de percevoir ces signaux !

On ne pilote bien que ce que l’on mesure bien !

Dire non au désengagement, c'es t lancer un plan d'actionC’est pourquoi pour prévenir le désengagement de vos collaborateurs, il est nécessaire de mettre en place des indicateurs RH. L’ANACT propose un outil de pilotage de la Qualité de vie au Travail, mais il existe aussi certaines applications qui vous permettent de mesurer l’humeur de vos collaborateurs via leur smartphone.

La start-up française ZestMeUp fondée en 2015 par Christophe Bergeon propose une solution innovante via une application web et mobile qui invite les collaborateurs de l’entreprise à partager leur humeur, leurs idées innovantes ou les feedbacks sur leurs difficultés et réussites.

OurCompany est une application mobile gratuite et externe à l’entreprise (téléchargeable sur les stores) qui permet d’exprimer son bien-être au travail de manière publique et anonyme, de proposer des idées et d’accéder au classement des entreprises où il fait bon vivre.

Vous êtes convaincus ? Alors voici les trois étapes à mettre en place :

  1. Commencez par chiffrer, cartographier et mettre en place les indicateurs permet de comprendre où se situe l’entreprise, l’objectif à atteindre et lechemin à parcourir.

2. Construisez un plan d’actions en fonction des problématiques avec des étapes à court terme pour motiver les équipes et à moyen terme pour changer les usages.

 3. Ayez une action à court et long terme afin de travailler sur l’engagement et la motivation, en s’appuyant sur les salariés les plus motivés pour promouvoir une nouvelle culture, tout en étant attentifs aux besoins plus ou moins bien exprimés et aux signes de désengagement des collaborateurs.

Mais souvenez-vous que toute démarche de Prévention repose sur le respect de trois données essentielles :

  • Le dialogue social
  • La transparence des objectifs
  • L’ Humain

Il serait inefficace d’imposer des mesures de prévention sans tenir compte des réalités de chaque situation de travail et surtout sans tenir compte des personnes !

A suivre …  Manager par la Motivation et la Reconnaissance

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Belle et lumineuse journée !

 

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Améliorer l’ engagement de vos collaborateurs, quelles actions mettre en place ?

Le non engagement des collaborateurs est une des causes de l’absentéisme de courte durée comme nous l’avons vu dans l’article précédent «Équipe en mauvaise santé…addition salée !»

 

Alors comment faire pour promouvoir l’entreprise dans le cœur des collaborateurs ?favoriser l'engagement des collaborateurs, flow management vous dit comment faire

Lorsque l’on interroge les salariés « mobilisés et heureux » sur leur source de motivation au travail, on observe que 2 piliers sortent en tête des sources de motivation.

  1. Les relations dans le travail Les relations avec les collègues, avec la hiérarchie, la convivialité, l’intégration dans l’équipe ;
  2. Le contenu du travail Le sens du travail, l’autonomie dans le travail, la satisfaction liée au travail. (source enquête Ayming)

Aussi pour améliorer l’ engagement, les employeurs doivent impérativement mettre en place des solutions qui visent à améliorer ses deux dimensions en priorité !

je suis triste car les nouvelles sont mauvaisesPar ailleurs, les salariés «pas concernés» et «pas heureux», quant à eux, dénoncent comme cause de leur démotivation :

  1. Le manque de reconnaissance
  2. Le manque de développement professionnel qui crée un déficit de stimulation

Ainsi comme possibilité de plan d’action, il pourrait être intéressant d’associer :

  • Des formations au management éthique et bienveillant ayant pour objectif de favoriser l’émergence d’une culture de la bienveillance et de la gratitude ;
  • D’organiser les postes de travail permettant d’activer la «boucle Pouvoir / Responsabilité» pour favoriser l’implication et l’autonomie
  • De favoriser l’évaluation collective et notamment l’analyse de la pratique et le feed back entre Pairs, pour développer une reconnaissance des bonnes pratiques et modifier les comportements discordants, sans avoir de pression hiérarchique
  • De sous traiter à des partenaires extérieurs les entretiens professionnels en vue de la mise en place d’une véritable politique de gestion prévisionnelle des compétences et de mobilité. En effet, un professionnel de l’orientation sera lus à même de donner de véritables conseils sur les possibilités d’évolution et de formation, voir d’évolution de carrière ou de réorientation à vos collaborateurs. (voir notre article : entretien professionnel, la mission de trop du manager ?)

Vous l’aurez compris, s’il convient en premier lieu d’identifier les sources de motivation, il est intéressant de poursuivre en identifiant et en limitant les sources de démotivation !

 

A suivre … Désengagement de mes collaborateurs, comment le prévenir !  

A paraître le 12 septembre

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excellence opérationnelle

Équipe en mauvaise santé…addition salée !

La santé et la sécurité au travail

sont un enjeu majeur santé et sécurité au travail : les causes absentéismepour toutes les organisations.

En 2015, en France, Le taux pour 2015 en France est de 4,55%.
Si vous comparez avec votre propre taux, il pourrait bien être plus élevé si votre entreprise se situe au Nord ou au Sud de la France, ou si vous êtes dans le secteur des transports et des services…
24.8 % du total des jours perdus pour raison de maladie, provient des arrêts pour maladies mineures (rhumes, rhino-pharyngites…) selon l’office national des statistiques.
Et les problèmes musculo-squelettiques (douleurs au cou, dos, membres supérieurs…) arrivent en deuxième position avec 22.4 % du nombre de jours perdus !
Quant au stresse et aux problèmes de santé mentale ils représentent la 4ème cause d’absentéisme avec 11,5% du total des jours perdus.

L’absentéisme coûte environ 60 milliards aux entreprises chaque année.

L’absentéisme a augmenté légèrement ces dernières années. Les causes sont multiples :

  • Vieillissement de la population active,
  • Augmentation des problèmes de santé liés à la sédentarité
  • Mauvaise éducation alimentaire
    Mais aussi :
  • Démotivation des collaborateurs et désengagement
  • Augmentation des contraintes des familles monoparentales
  • Etat de santé des enfants
  • Complexité des situations sociale et familiales
  • Relation au travail en désamour…
  • Intérêts hors travail en nette augmentation

Mais le travail subi aussi la concurrence de la multiplication des offres de loisirs et d’une forte diminution de la «Valeur Travail».
Ainsi les nouveaux modes économiques et notamment l’économie collaborative (airbnb, uber, gamping, les les concurrences au travailrevenus des brocantes et vides greniers…) apportent des sources de revenus diversifiées. A l’heure, où la majorité des salariés vous dit :  «je n’ai pas été augmenté depuis dix ans», «il a fallut que je trouve d’autres sources de revenus pour joindre les deux bouts…», le travail devient une obligation et non plus une raison d’être, un statut social, une fierté ! 

Et toute obligation génère une réticence…Et non le travail…c’est plus la santé !
Pourquoi le bien être des salariés devient la priorité des entreprises ?

56% des absences concernent des motifs cités liés au rapport au travail selon l’enquête Ayming !
Principalement remis en cause :

  • La charge,
  • L’insatisfaction de rémunération,
  • L’ambiance,
  • La sensation de faire un travail où le rendement prévaut sur la qualité,
  • Le manque de reconnaissance,
  • Le manque de sens…

De plus l’élément déclencheur de l’absence est fortement associé au niveau d’engagement et de motivation du collaborateur face à son travail, son équipe, son entreprise.

«Plus mon sentiment d’appartenance est bas, moins j’hésite à m’absenter même si mes problèmes de santé sont mineurs».

Renforcer le lien à l’entreprise pour diminuer l’absentéisme ?

flow management forme au développement de l'action citoyenne en localOui …et en premier lieu se poser la question :
«Qu’est-ce qui fait que le matin, un salarié décide d’aller travailler alors que le contexte de vie l’incite à rester chez lui ?»
Nous n’avons pas tous les mêmes besoins. Pour certain la réponse sera :
Parcequ’il faut payer les charges à la fin du mois,
Parceque j’aime l’ambiance
Parceque j’ai une certaine influence et j’aime ça… Et vous qu’est-ce qui vous fait lever le matin ?

...A suivre       Améliorer l’engagement, quelles actions mettre en place ? à paraître le 5 septembre

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Absentéisme : comment réduire les poly-absences de courte durée ?

Les poly-absences de courte durée sont un vrai casse-tête pour les managers gérant un planning complexe.

 

Notre préconisation :

absentéismeRéaliser un entretien de retour d’absence après trois arrêts de courte durée dans les six mois glissants.

Si la pratique de l’entretien de retour d’absence est à peu prés généralisée pour les absences de longue durée, l’intérêt de cet entretien pour les poly-absences de courte durée est indéniable.

En mettant en place cet entretien vous :

Montrez à vos collaborateurs que leur absence ou poly-absence ne passe pas inaperçue

En les recevant après leur troisième absence, votre collaborateur sentira votre intérêt. Faites-en un moment constructif et non discriminant. Vous donnez un signal fort à vote équipe en lui montrant que toute absence est importante pour vous. Il n’y a ni passe droit, ni j’m’en foutisme.

absentéisme3Vous intéressez à votre collaborateur, sans empiéter sur le secret médical ni la vie privée et vous lui donnez des signes de reconnaissance.

Demandez lui comment il se sent, créez un climat bienveillant. Exposez lui l’objectif de l’entretien.

«j’ai constaté que tu étais à eu x absences de courte durée (soyez factuel, donnez le nombre précis des absences et si possible les dates) et j’aimerais savoir comment tu te sens. Peut-être as-tu besoin d’aide ?

Donnez des nouvelles du service ou de l’activité.

Pendant ton absence nous avons…et nos priorités sont… Attention, la loi interdit de culpabiliser le collaborateur du fait de son absence.

Enquêtez sur ses motivations pour son travail ou son désintérêt

La poly-absence doit être considérée comme un indice de démotivation ou de problème grave. Interrogez le aussi sur son ressenti concernant la qualité de vie au travail et envisagez un plan d’action pour prévenir tout nouvel arrêt. (si le collaborateur souffre d’une maladie chronique offrez lui la possibilité d’envisager de décaler ses horaires, de faire du télé travail, de rencontrer l’assistante sociale ou le médecin du travail en vue d’un aménagement de poste…

Passez un contrat de confiance

Deux cas de figure s’imposent :

Les poly-absences sont justifiées et motivées. Vous communiquez avec le reste de l’équipe sur les aménagements dont va bénéficier le collaborateur (sans empiété ni sur le secret médical, et tout en respectant la vie privée du collaborateur).

Vous conservez un doute et pensez qu’il risque d’y avoir une récidive évidente, concluez en insistant sur le fait que vous reste vigilant et qu’au prochain arrêt l’entretien de retour d’absence se fera avec le DRH.

 

absentéisme2Attention, cet entretien, même s’il est un levier important pour faire tomber votre taux d’absentéisme de courte durée et remotiver vos troupes, est très subtil, car fortement encadré par la loi.

Pour maîtriser le cadre réglementaire et faire de cet entretien un véritable outil managérial, il convient de former l’ensemble de vos managers. En effet, il est fondamental que tous les collaborateurs de tous les services soient traités de la même façon.

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Voir aussi équipe en mauvaise santé…addition salée

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flow management fait ses conférences 'réorganisation ? gardez un climat social serein

“Réorganisation : gardez un climat social serein”…

…Flow Management fait ses conférences en Tunisie

La dimension internationale de Flow Management est maintenant confirmée. En organisant une série de monastir-reorganisationconférences sur Monastir et Tunis, Flow Management amène un vent nouveau dans le management des réorganisations des entreprises tunisiennes. C’est aprés avoir lu un article sur la communication bienveillante rédigé par Sylvie Marc dirigeante de Flow Management, que Rabi Jaoudi Responsable du département administration du personnel de Nouvelair a contacté Flow Management. L’idée d’organiser des conférences a vite germée.

Thème imposé : Réorganisation et climat social

Sylvie Marc et Rabi Jaouadi-devant-le-siege-de-tts
Sylvie Marc et Rabi Jaouadi devant le siège de TTS

Associer la grande expérience de Sylvie Marc concernant les Réorganisations et les plans sociaux avec la mise en oeuvre du neuro-management est devenu une évidence.

Flow Management est dans le coeur de sa mission “mettre l’humain au coeur du systéme pour développer une culture de performance dans un climat social serein”.

L’objectif de la conférence étant de faire comprendre au Top Management des entreprises comment réduire les risques psycho-sociaux grâce à l’élaboration d’une stratégie durable,la valorisation et l’optimisation du potentiel humainet la mise en place d’un management bienveillant et enthousiasmant.

Franc succés pour ces conférences de 3 heures

sonia collaboratrice de flow management préparant le support de la conférence gardez un climat social serein lors d'une réorganisation
Sonia préparant la conférence

Que se soit devant les directeurs de Nouvelair  (première compagnie aérienne privée de Tunisie) ou du groupe TTS (premier groupe de transport terrrestre et d’hotels de Tunisie) les conférences furent un vrai succés. Il faut dire que l’objectif était clair ” Que les directeurs repartent en comprenant ce qui se joue chez l’ensemble des  collaborateurs avec 4 idées concrètes et utiles pour accompagner une réorganisation”. Et la co-animation avec Sonia Deffrennes partenaire de Flow Management pour cette opération rendait plus vivante cette présentation. Le contenu trés riche et novateur de ces conférences a surpris par sa qualité et sucita l’envie d’aller plus loin dans la compréhension des enjeux managériaux, sociaux et économiques de l’ensemble des participants. Il est fort à parier que Flow Management exportera trés bientôt ses compétences en stratégie RH et Management vers la Tunisie !

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une passe vers une scie, l'accident du travail est prévisible, flow Management vous dit comment gérer un événement grave dans l'entreprise

Accident du travail, que faire en cas d’événement grave ?2/2

Pour faire suite à notre premier article sur la prise en charge de l’impact d’un accident du travail grave ou mortel, nous vous proposons maintenant de voir comment gérer la crise issue de cet évenement.

Ainsi gérer la crise demande de mettre en avant 4 comportements principaux :

  1. Développecomportements-agilespar flow managementr de la réactivité face aux conséquences de l’accident du travail
  2. Etre efficient, c’est-à-dire mettre en œuvre toutes les actions nécessaires à la prise en charge de l’impact de l’accident du travail en un minimum de temps at avec le maximum d’efficacité
  3. Favoriser l’adaptabilité des collaborateurs, des managers et des processus pour mettre en sécurité tout en poursuivant l’activité au mieux.
  4. Créer de la cohésion positive et des comportements solidaires, seule une vraie prise en charge permettra d’éviter l’instrumentalisation de l’accident ou de l’événement par les IRP ou les médias. Montrer de l’empathie n’est pas suffisant, il faut sur communiquer en interne comme en externe sur les actions mises en œuvre pour prendre en charge et faire en sorte que ce type d’accident ne se reproduise. Attention, la communication doit être suivie d’actions probantes.

Mais le dirigeant ne peut agir seul, il doit créer une cellule de crise pluridisciplinaire comprenant au minima :

  • Le Comité d’Hygiène et de Sécurité du Travailéquipe pluridisciplianire
  • un médecin du travail
  • La ou le DRH
  • Le responsable du service où l’accident a eu lieu
  • Un représentant des sauveteurs secouristes du travail
  • Un consultant externe spécialisé en gestion de crise et/ou en gestion relationnelle du stress

Alors en synthèse les actions à mettre en place sont :

Immédiatement après l’accident du travail ou l’événement grave :

  • Prendre les mesures d’urgence de mise en sécurité
  • Réaliser une première écoute des témoins et des personnes impactées
  • Evaluer l’impact humain, collectif et organisationnel et orienter le plan d’action vers la prise en charge des impacts

A court termeavant-pendant-apres-la-crise

  • Reconnaitre l’événement et sa gravité
  • Etre transparent sur les résultats de l’enquête
  • Faire preuve d’empathie
  • Mettre en place des interventions spécialisées
  • Réaliser des aménagements transitoires de la zone de l’accident

A moyen terme

  • Réaliser une communication adaptée sur les mesures prises pour que cela ne se reproduise plus
  • Tirer le bilan des interventions spécialisées
  • Mettre en place des formations de gestion de crise pour tous les managers
  • Responsabiliser l’ensemble des collaborateurs : la sécurité est l’affaire de tous !

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Bonne journée !

 

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une passe vers une scie, l'accident du travail est prévisible, flow Management vous dit comment gérer un événement grave dans l'entreprise

Accidents du travail, que faire en cas d’événement grave ? 1/2

Il y a eu 625.000 accidents du travail avec arrêt en 2015, contre 621.000 en 2014, selon un bilan annuel de la branche Accident du Travail/Maladie professionnelles dévoilé ce 15 novembre par France Inter.

Sur ces 625.000 accidents on dénombre 552 accidents du travail mortels.

Comment gérer un tel événement dans l’entreprise ?

Prendre en charge les impacts de l’évènement

1. Impacts sur les individus

L’impact des accidents du travail sur les collaborateurs peut être de trois ordres :

  • Sur sa santé physique et psychique, due à des peurs, des angoisses qui peuvent aller vers une premier niveau de stress, le stress de fuite doit être gérer immédiatement pour avoir les bon s comportements www.flowmanagement.frsomatisation
  • Sur son activité professionnelle, qui se caractérise par une démotivation, une accumulation d’erreurs, des troubles de la mémoire, du raisonnement ou de l’apprentissage…
  • Sur sa vie sociale : le collaborateur peut vivre un sentiment d’« à quoi bon » et se retirer de ses activités extra-professionnelles, il peut même se renfermer peu à peu et générer un impact négatif sur ses relations familiales et amicales

2.Impact sur le collectif

L’ensemble des collaborateurs peuvent partager des émotions comme la surprise ou l’anxiété due au choc. On constate alors deux types de comportements antagonistes :

  • La solidarité : une certaine cohésion et des comportements d’entraide peuvent être mis en place comportements solidaires ou agressifs suite à un accident du travail graveprincipalement par les plus proches de la victime
  • Les conflits : dus à une certaine tension suite à cet évènement, un sentiment de vengeance et une recherche de coupable. Si le climat social était déjà tendu, il peut y avoir un risque de cristallisation autour de l’accident du travail, un désengagement, une démotivation ou un renforcement des problématiques préexistantes.

 

3. Impact sur les managers 

Ils sont déjà impactés individuellement par cet accident, mais en plus ils vont devoir gérer les flow management vous propose des formations à la gestion relationnelle du stress suite à des événements graves en entreprisecomportements divers de leurs collaborateurs. Ils ont besoin de se sentir adossé à leur hiérarchie et à l’Organisation. Si elle n’a pas déjà été réalisée, une formation à la gestion relationnelle du stress sera nécessaire. S’ils ont déjà été formé une piqûre de rappel doit être effectuée et un coaching téléphonique peut être mis en place. C’est aussi pour les managers que la cellule multidisciplinaire peut être nécessaire.

4. Impact sur l’organisation

l'intelligence collectiveUn accident du travail mortel est très souvent médiatisé. Il devient donc nécessaire de communiquer de manière la plus factuelle possible, cependant l’organisation doit aussi montrer son empathie auprès de la famille de la victime et de ces collaborateurs.

Par ailleurs, un accident mortel fait l’objet d’une enquête. Il convient donc de pallier à la fermeture d’une ligne de production ou d’un service pendant un laps de temps qui peut être de plusieurs semaines.

Ainsi, il est nécessaire de prendre en compte les conséquences sur l’activité qui peut être dégradée, sur le fonctionnement qui doit être remis en cause. Mais il faut aussi prévenir tout risque de récupération ou d’instrumentalisation en interne comme en externe. Je me souviens d’une fois où le concurrent direct d’une PME venant de brûler entièrement, a contacté tous les clients de cette entreprise pour dire qu’ils reprenaient les marchés… Les commerciaux ont du se mobiliser pour rassurer les clients. Cette PME ayant parfaitement gérer la crise a conforté sa position sur son marché…

Lire la suite : comment gérer la crise…

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