Étiquette : s’aider soi même

Désengagement de mes collaborateurs, comment le prévenir ?

Les symptômes du désengagement

Absentéisme, faible productivité et d’autres enjeux tels que la rétention des talents sont liés au bien-être général de vos employés. Mais les managers ne perçoivent pas toujours les signaux faibles qui permettraient d’identifier un collaborateur en souffrance.

flow management formation en finir avec le burn-outDans l’enquête Ayming, lorsque l’on demande aux salariés quel est leur comportement lorsqu’ils sont désengagés dans leur travail, on observe un classement des comportements possibles.

Pour l’ensemble des salariés, la première attitude est de venir au travail pour faire « juste » son travail.  Arrivent ensuite l’arrêt de son implication et en troisième la sollicitation d’un entretien.

Mais les attitudes de désengagement à percevoir par les managers sont aussi une moindre envie de communiquer et de collaborer avec ses collègues, et une baisse de la qualité du travail fourni.

Les petits retards et les absences de courte durée doivent aussi être prises en compte. D’où l’importance de former les managers à l’entretien de retour d’absence (voir mon article «Comment réduire les poly-absences de courte durée»).

Mais faut-il attendre d’en arriver là ?

A mon avis, pour éviter le désengagement, il est indispensable de former l’encadrement à l’identification et à la prise en charge des signaux faibles que sont les attitudes les plus citées.

Et surtout, comme pour les démarches Qualité, le bien-être des collaborateurs est l’affaire de tous. En effet, ce sont principalement les collègues proches et le management direct qui sont les plus à même de percevoir ces signaux !

On ne pilote bien que ce que l’on mesure bien !

Dire non au désengagement, c'es t lancer un plan d'actionC’est pourquoi pour prévenir le désengagement de vos collaborateurs, il est nécessaire de mettre en place des indicateurs RH. L’ANACT propose un outil de pilotage de la Qualité de vie au Travail, mais il existe aussi certaines applications qui vous permettent de mesurer l’humeur de vos collaborateurs via leur smartphone.

La start-up française ZestMeUp fondée en 2015 par Christophe Bergeon propose une solution innovante via une application web et mobile qui invite les collaborateurs de l’entreprise à partager leur humeur, leurs idées innovantes ou les feedbacks sur leurs difficultés et réussites.

OurCompany est une application mobile gratuite et externe à l’entreprise (téléchargeable sur les stores) qui permet d’exprimer son bien-être au travail de manière publique et anonyme, de proposer des idées et d’accéder au classement des entreprises où il fait bon vivre.

Vous êtes convaincus ? Alors voici les trois étapes à mettre en place :

  1. Commencez par chiffrer, cartographier et mettre en place les indicateurs permet de comprendre où se situe l’entreprise, l’objectif à atteindre et lechemin à parcourir.

2. Construisez un plan d’actions en fonction des problématiques avec des étapes à court terme pour motiver les équipes et à moyen terme pour changer les usages.

 3. Ayez une action à court et long terme afin de travailler sur l’engagement et la motivation, en s’appuyant sur les salariés les plus motivés pour promouvoir une nouvelle culture, tout en étant attentifs aux besoins plus ou moins bien exprimés et aux signes de désengagement des collaborateurs.

Mais souvenez-vous que toute démarche de Prévention repose sur le respect de trois données essentielles :

  • Le dialogue social
  • La transparence des objectifs
  • L’ Humain

Il serait inefficace d’imposer des mesures de prévention sans tenir compte des réalités de chaque situation de travail et surtout sans tenir compte des personnes !

A suivre …  Manager par la Motivation et la Reconnaissance

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en appelant Donia dès aujourd’hui au 06 99 45 69 27

Belle et lumineuse journée !

 

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Améliorer l’ engagement de vos collaborateurs, quelles actions mettre en place ?

Le non engagement des collaborateurs est une des causes de l’absentéisme de courte durée comme nous l’avons vu dans l’article précédent «Équipe en mauvaise santé…addition salée !»

 

Alors comment faire pour promouvoir l’entreprise dans le cœur des collaborateurs ?favoriser l'engagement des collaborateurs, flow management vous dit comment faire

Lorsque l’on interroge les salariés « mobilisés et heureux » sur leur source de motivation au travail, on observe que 2 piliers sortent en tête des sources de motivation.

  1. Les relations dans le travail Les relations avec les collègues, avec la hiérarchie, la convivialité, l’intégration dans l’équipe ;
  2. Le contenu du travail Le sens du travail, l’autonomie dans le travail, la satisfaction liée au travail. (source enquête Ayming)

Aussi pour améliorer l’ engagement, les employeurs doivent impérativement mettre en place des solutions qui visent à améliorer ses deux dimensions en priorité !

je suis triste car les nouvelles sont mauvaisesPar ailleurs, les salariés «pas concernés» et «pas heureux», quant à eux, dénoncent comme cause de leur démotivation :

  1. Le manque de reconnaissance
  2. Le manque de développement professionnel qui crée un déficit de stimulation

Ainsi comme possibilité de plan d’action, il pourrait être intéressant d’associer :

  • Des formations au management éthique et bienveillant ayant pour objectif de favoriser l’émergence d’une culture de la bienveillance et de la gratitude ;
  • D’organiser les postes de travail permettant d’activer la «boucle Pouvoir / Responsabilité» pour favoriser l’implication et l’autonomie
  • De favoriser l’évaluation collective et notamment l’analyse de la pratique et le feed back entre Pairs, pour développer une reconnaissance des bonnes pratiques et modifier les comportements discordants, sans avoir de pression hiérarchique
  • De sous traiter à des partenaires extérieurs les entretiens professionnels en vue de la mise en place d’une véritable politique de gestion prévisionnelle des compétences et de mobilité. En effet, un professionnel de l’orientation sera lus à même de donner de véritables conseils sur les possibilités d’évolution et de formation, voir d’évolution de carrière ou de réorientation à vos collaborateurs. (voir notre article : entretien professionnel, la mission de trop du manager ?)

Vous l’aurez compris, s’il convient en premier lieu d’identifier les sources de motivation, il est intéressant de poursuivre en identifiant et en limitant les sources de démotivation !

 

A suivre … Désengagement de mes collaborateurs, comment le prévenir !  

A paraître le 12 septembre

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excellence opérationnelle

Équipe en mauvaise santé…addition salée !

La santé et la sécurité au travail

sont un enjeu majeur santé et sécurité au travail : les causes absentéismepour toutes les organisations.

En 2015, en France, Le taux pour 2015 en France est de 4,55%.
Si vous comparez avec votre propre taux, il pourrait bien être plus élevé si votre entreprise se situe au Nord ou au Sud de la France, ou si vous êtes dans le secteur des transports et des services…
24.8 % du total des jours perdus pour raison de maladie, provient des arrêts pour maladies mineures (rhumes, rhino-pharyngites…) selon l’office national des statistiques.
Et les problèmes musculo-squelettiques (douleurs au cou, dos, membres supérieurs…) arrivent en deuxième position avec 22.4 % du nombre de jours perdus !
Quant au stresse et aux problèmes de santé mentale ils représentent la 4ème cause d’absentéisme avec 11,5% du total des jours perdus.

L’absentéisme coûte environ 60 milliards aux entreprises chaque année.

L’absentéisme a augmenté légèrement ces dernières années. Les causes sont multiples :

  • Vieillissement de la population active,
  • Augmentation des problèmes de santé liés à la sédentarité
  • Mauvaise éducation alimentaire
    Mais aussi :
  • Démotivation des collaborateurs et désengagement
  • Augmentation des contraintes des familles monoparentales
  • Etat de santé des enfants
  • Complexité des situations sociale et familiales
  • Relation au travail en désamour…
  • Intérêts hors travail en nette augmentation

Mais le travail subi aussi la concurrence de la multiplication des offres de loisirs et d’une forte diminution de la «Valeur Travail».
Ainsi les nouveaux modes économiques et notamment l’économie collaborative (airbnb, uber, gamping, les les concurrences au travailrevenus des brocantes et vides greniers…) apportent des sources de revenus diversifiées. A l’heure, où la majorité des salariés vous dit :  «je n’ai pas été augmenté depuis dix ans», «il a fallut que je trouve d’autres sources de revenus pour joindre les deux bouts…», le travail devient une obligation et non plus une raison d’être, un statut social, une fierté ! 

Et toute obligation génère une réticence…Et non le travail…c’est plus la santé !
Pourquoi le bien être des salariés devient la priorité des entreprises ?

56% des absences concernent des motifs cités liés au rapport au travail selon l’enquête Ayming !
Principalement remis en cause :

  • La charge,
  • L’insatisfaction de rémunération,
  • L’ambiance,
  • La sensation de faire un travail où le rendement prévaut sur la qualité,
  • Le manque de reconnaissance,
  • Le manque de sens…

De plus l’élément déclencheur de l’absence est fortement associé au niveau d’engagement et de motivation du collaborateur face à son travail, son équipe, son entreprise.

«Plus mon sentiment d’appartenance est bas, moins j’hésite à m’absenter même si mes problèmes de santé sont mineurs».

Renforcer le lien à l’entreprise pour diminuer l’absentéisme ?

flow management forme au développement de l'action citoyenne en localOui …et en premier lieu se poser la question :
«Qu’est-ce qui fait que le matin, un salarié décide d’aller travailler alors que le contexte de vie l’incite à rester chez lui ?»
Nous n’avons pas tous les mêmes besoins. Pour certain la réponse sera :
Parcequ’il faut payer les charges à la fin du mois,
Parceque j’aime l’ambiance
Parceque j’ai une certaine influence et j’aime ça… Et vous qu’est-ce qui vous fait lever le matin ?

...A suivre       Améliorer l’engagement, quelles actions mettre en place ? à paraître le 5 septembre

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Entretien professionnel,la mission de trop du manager !

Après avoir formé vos managers et réalisé la première vague de l’ entretien professionnel, il est temps flow management vous propose de sous traiter vos entretiens professionnelsd’en analyser l’impact.

Tout d’abord, sur la charge de travail de vos Managers. Ont-ils réalisés tous les entretiens auprès de leurs collaborateurs ? Qu’ont apportés ces fameux entretiens aux uns comme aux autres. Vos managers ont-ils su répondre aux questions des collaborateurs concernant leur employabilité, les possibles aides à la formation ou à la reconversion ? Ou bien se sont-ils sentis un peu perdu ? Ont-ils compris la différence entre entretien professionnel et Entretien annuel ?

Chez Flow Management, nous pensons que :

  • Le manager qui doit mener ce type d’entretien n’est pas à l’aise et que sa plus valu est ailleurs…dans son cœur de métier qui est le management et non le conseil.
  • L’entreprise prend un gros risque si les entretiens ne sont pas menés dans les délais. Et on sait que lorsqu’on n’est pas à l’aise dans une activité, on a tendance à procrastiné, voir à oublier de faire !
    • Petit rappel des sanctions : Première sanction – Abondement correctif du compte personnel de formation du salariéPour un salarié à temps plein : Abondement correctif de 100 heures à verser sur son compte personnel de formation.Pour un salarié à temps partiel : Abondement correctif de 130 heures à verser sur son compte personnel de formation.Deuxième sanction – Versement d’une somme forfaitaire à votre OPCA L’employeur verse à son organisme paritaire collecteur agréé une somme forfaitaire de : 3.000 euros pour un salarié à temps plein. 3.900 euros pour un salarié à temps partiel. À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, l’employeur devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

Sous traiter les entretiens professionnels,une bonne solution !

C’est ce que vous propose de faire Flow Management et ce pour plusieurs raisons.

Vous pouvez choisir le nombre et les métiers que vous nous sous-traitez.

Nous assurons :

  • L’organisation de vos entretiens professionnelsvous pouvez sous traiter l'entretien professionnel à Flow Management
  • La conduite des entretiens
  • La gestion administrative
  • La sécurité juridique
  • La confidentialité des informations
  • Le conseil sur l’évolution des compétences et des formations associées

Vos avantages :

  • Gain de temps dans la mise en place
  • Recentrage des managers sur le cœur de leur métier
  • Professionnalisation des conseils donnés aux salariés lors de l’entretien
  • Suppression du risque prud’homal et des pénalités financières
  • Paix sociale avec vos salariés et vos IRP
  • Développement des compétences et de l’évolution professionnelle des salariés

Alors n’hésitez plus et contactez Flow Management : info@flowmanagement.fr ou

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Bonne journée !

 

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Absentéisme : comment réduire les poly-absences de courte durée ?

Les poly-absences de courte durée sont un vrai casse-tête pour les managers gérant un planning complexe.

 

Notre préconisation :

absentéismeRéaliser un entretien de retour d’absence après trois arrêts de courte durée dans les six mois glissants.

Si la pratique de l’entretien de retour d’absence est à peu prés généralisée pour les absences de longue durée, l’intérêt de cet entretien pour les poly-absences de courte durée est indéniable.

En mettant en place cet entretien vous :

Montrez à vos collaborateurs que leur absence ou poly-absence ne passe pas inaperçue

En les recevant après leur troisième absence, votre collaborateur sentira votre intérêt. Faites-en un moment constructif et non discriminant. Vous donnez un signal fort à vote équipe en lui montrant que toute absence est importante pour vous. Il n’y a ni passe droit, ni j’m’en foutisme.

absentéisme3Vous intéressez à votre collaborateur, sans empiéter sur le secret médical ni la vie privée et vous lui donnez des signes de reconnaissance.

Demandez lui comment il se sent, créez un climat bienveillant. Exposez lui l’objectif de l’entretien.

«j’ai constaté que tu étais à eu x absences de courte durée (soyez factuel, donnez le nombre précis des absences et si possible les dates) et j’aimerais savoir comment tu te sens. Peut-être as-tu besoin d’aide ?

Donnez des nouvelles du service ou de l’activité.

Pendant ton absence nous avons…et nos priorités sont… Attention, la loi interdit de culpabiliser le collaborateur du fait de son absence.

Enquêtez sur ses motivations pour son travail ou son désintérêt

La poly-absence doit être considérée comme un indice de démotivation ou de problème grave. Interrogez le aussi sur son ressenti concernant la qualité de vie au travail et envisagez un plan d’action pour prévenir tout nouvel arrêt. (si le collaborateur souffre d’une maladie chronique offrez lui la possibilité d’envisager de décaler ses horaires, de faire du télé travail, de rencontrer l’assistante sociale ou le médecin du travail en vue d’un aménagement de poste…

Passez un contrat de confiance

Deux cas de figure s’imposent :

Les poly-absences sont justifiées et motivées. Vous communiquez avec le reste de l’équipe sur les aménagements dont va bénéficier le collaborateur (sans empiété ni sur le secret médical, et tout en respectant la vie privée du collaborateur).

Vous conservez un doute et pensez qu’il risque d’y avoir une récidive évidente, concluez en insistant sur le fait que vous reste vigilant et qu’au prochain arrêt l’entretien de retour d’absence se fera avec le DRH.

 

absentéisme2Attention, cet entretien, même s’il est un levier important pour faire tomber votre taux d’absentéisme de courte durée et remotiver vos troupes, est très subtil, car fortement encadré par la loi.

Pour maîtriser le cadre réglementaire et faire de cet entretien un véritable outil managérial, il convient de former l’ensemble de vos managers. En effet, il est fondamental que tous les collaborateurs de tous les services soient traités de la même façon.

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Voir aussi équipe en mauvaise santé…addition salée

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Pour pilotez l’innovation, nuancez vos certitudes…Mettez des couleurs dans votre vie !

Même si l’éléphant est gris, entre le noir et le blanc il y a toutes les couleurs de l’arc en ciel !

Le monde de l’entreprise est souvent perclus de certitudes, et ce sont les certitudes qui tuent l’innovation.

« On a toujours fait comme cela, pourquoi changerait-on ? », « c’est impossible ! », « on est les meilleurs, nos concurrents sont à la ramasse ! »… combien de fois a-t-on entendu ces poncifs ?

Et pourtant, le monde bouge vite, très vite.

Ce qui est vrai aujourd’hui, peut se révéler faux demain. SI vous bloquez l’innovation vous vous faites très vite rattraper par des petits malins même pas leader sur le marché. Alors, même si vous êtes le propriétaire d’une fabuleuse boite à outil (Lean management, excellence opérationnelle, système qualité +++…), aucune recette ne peut vous garantir le succès.

arbre à idées : innovationDans une économie de l’information et du savoir, la capacité de l’être humain à innover devient la richesse de l’entreprise…

A l’heure de l’intelligence artificielle, l’humain est encore le champion de l’intelligence créatrice … à condition qu’il se mette à douter !

Oubliez vos recettes toutes prêtes, vos processus intangibles, et le mythe de la toute-puissance.

L’entreprise qui sera leader sur son marché sera celle qui sera en capacité à se réinventer sinon tous les jours mais peut être tous les 6 mois.

Ce sera celle qui permettra à ses collaborateurs d’aller voir ailleurs (autoriser des congés sabbatiques pour voyager ou pour faire une formation ou aller vraiment travailler ailleurs).

Ce sera celle qui remplacera les fiches de postes trop précises et limitant l’autonomie et la responsabilité ouvrir ses frontières sans rester dans son bocalpar des Rôles définis temporairement et pouvant être remis en cause en fonction de la montée en compétences, de la mise en route de nouveau projets…

Ce sera celle qui ouvrira ses frontières sur le monde en allant chercher les compétences dont elle a besoin sans discriminer sur l’âge, la nationalité, la culture ou la religion, sans chercher ses propres clones, mais en intégrant les différences comme une richesse.

Et le Manager de l’année sera celui qui saura remettre l’Entreprise dans le cœur des hommes !

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Belle et lumineuse journée ! Et rappelez-vous : “la vie est belle, profitons en !”

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droit à la déconnexion, où en êtes-vous ?

01/01 2017, le droit à la déconnexion obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés !

L’article L2242-8 inclus dans la Loi Travail est mis en application depuis le 1er janvier 2017. Il prévoit que toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place « des instruments de régulation de l’outil numérique». Et donc permettre à leurs collaborateurs d’user de leur droit à la déconnexion.

Une fois de plus, le législateur n’est guère précis et laisse aux entreprises le soin de trouver des solutions sur mesure.

équilibre vie prive et pro, droit à la déconnexionUne seule obligation :

Traiter du droit à la déconnexion dans le cadre de leur négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie ». En cas de désaccord, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Certaines Majors comme « La Poste », « la Mutuelle générale » ou le groupe SEB ont pris les devants.

Voici quelques exemples de mesures que vous pouvez inclure dans votre future charte :

#”Non obligation” de répondre à des emails tardifs ou le week-end

Qu’appelle-t-on tardif, quand on travaille à l’international ? Il est impératif de préciser ce terme dans votre droit à la deconnexion, mails tardifs ou le week endcharte. La Poste stipule que seules “la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés”. Encore faut-il définir : gravité, urgence ou importance exceptionnelle.

#”Plage de déconnexion 20h – 7 h”

Ce qui représente 11 heures de déconnexion et correspond à l’obligation de repos quotidien de 11h, un hasard ? Certainement pas ! Pour les postes de statut « Cadre », certains contrats travail prévoient parfois que « le cadre a la responsabilité de respecté l’obligation quotidienne de maintenir un repos quotidien de 11 heures consécutives. » Une bien belle formule pour  responsabiliser le collaborateur dès la signature du contrat.                                                                                           

#”Des fenêtres d’alerte” sur l’écran d’ordinateurdroit à la deconnexion off line

C’est la solution retenue par Bouygues Télécom. Un affichage automatique le soir et le week-end d’une fenêtre (“pop-up”) sur l’écran de l’ordinateur invite le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres”.

#”Une sensibilisation des managers lors des formations”

pour une performance au quotidien la déconnexion doit pouvoir se faireVoici ce qu’un de mes clients m’a demandé d’inclure dans le programme des formations aux entretiens professionnels :

un module spécifique sur la mise en place et le respect du droit à la déconnexion.

Pour d’autres, c’est lors des formations d’intégration qu’un module sur l’équilibre de la vie privée et professionnelle est inclus.

Une sensibilisation par le médecin du travail lors de la visite médicale (ou en cas de reprise après un arrêt de maladie), peut aussi être une bonne idée !

#”Contrôle de connexion à distance”

Michelin a instauré un contrôle des connexions à distance, pour ses cadres autonomes itinérants, entre 21h à 7h du matin, et du vendredi 21h au lundi 7h a été configuré.

“#Organiser des conférences ou des webinaires”Sylvie Marc, dirigeante de Flow Management lors d'une conférence sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail

Flow Management propose des conférences ou des webinaires. La sensibilisation à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle peuvent en être le thème.

Mais la question est « doit-on sanctionné le collaborateur qui transgresse la règle ? »

Je ne pense pas, mais le présentéisme est un symptôme d’un mal être qu’il convient de repérer. Charge au manager d’en parler avec son collaborateur et parfois d’alerter les RH.

Et vous ? Qu’avez-vous mis en place ?

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Faire le choix de la Gratitude

 En 2017, je me lance un défi : celui de faire le choix de la Gratitude.

Ce choix est très égoïste quand on sait que :

  • Des psychologues londoniens ont montré que les personnes à qui ils avaient demandé d’éprouver chaque jour un peu reconnaissance avaient retrouvé un meilleur sommeilet une tension artérielle super-forme merci flow managementabaissée en seulement deux semaines, par rapport à un groupe de contrôle [The impact of a brief gratitude intervention on subjective well-being, biology and sleep] ;
  • Dans une étude, des chercheurs irlandais [The effects of two novel gratitude and mindfulness interventions on well-being.] ont découvert que les personnes qui devaient noter chaque jour 5 choses dont ils se sentaient plein de Gratitude voyaient leur niveau de stress et de dépression chuter jusqu’à 27 %au bout de trois semaines. Des résultats bien plus efficaces que tous ceux obtenus par des antidépresseurs chimiques, et sans le moindre effet secondaire ;
  • D’après le sociologue néerlandais Ruut Veenhoven, qui a publié l’analyse d’une trentaine d’études sur le lien entre Gratitude, Bonheur,  Santé et Longévité, les émotions positives peuvent faire gagner entre sept et dix années de vie.

Et tous les entrepreneurs ou managers devraient aussi se lancer le même défi ! Pourquoi ?

LaGratitude nous permet de changer d’état d’esprit ! En effet, notre cerveau ne nous permet pas d’être à la fois en colère ou dans le ressentiment et être reconnaissant !

La Gratitude permet de sortir du problème et de trouver la solution.

Imaginez, une situation problème…

passer du problème à la solution grace à la gratitudeRegardez-vous en train de raller et même de chercher le coupable, celui qui vous a mis dans cette situation…

Quelle tête faites-vous ? Comment vous exprimez vous ? Comment vous sentez-vous ?

Maintenant, imaginez cette même situation, et soyez reconnaissant pour ce qu’elle vous fait vivre…pour les questions que vous vous posez maintenant et auxquelles vous n’aviez pas réfléchi… ouvrez-vous aux solutions qui existent à ce problèmes…

J’ai dit AUX  pas LA…trouvez au moins 3 solutions différentes qui résoudrons votre problème actuel. Chassez la plus évidente, chassez la moins réaliste, essayer la troisième surtout si elle vous surprend !

La Gratitude est virale

Essayez, c’est la période des vœux. Alors avant de donner vos objectifs pour 2017, remerciez vos collaborateurs pour tout ce qui s’est passé en 2016.

Merci pour les conquêtes de marchés, les bons résultats…ET Merci aussi pour les échecs ! Pour tout ce sourire-dequipe grace à la gratitudeque ces échecs vous ont appris et permis, car bien sûr vous les avez analysés et en avez tiré la substantifique moelle !

Observez les sourires sur les visages de vos collaborateurs lors de vos remerciements, puis écoutez les commentaires lors du petit pot qui suit les vœux…

La culture de la Gratitude rend l’Entreprise performante

En remerciant et en reconnaissant les efforts de vos collaborateurs, vous fédérez autour de vous et de vos méthodes de management, mais surtout vous libérez les initiatives, la créativité et l’envie d’ « Agir ensemble » !

Vous apportez du Bien-être, diminuez le niveau de stress de vos équipes et leur permettez de vivre en meilleure santé !

Alors Merci, Merci, Merci à vous d’avoir lu cet article et à certaines et certains de me suivre si fidèlement !

Merci d’être vous, car vous me permettez d’être qui je suis !

Belle et merveilleuse année grâce à vos trois kifs par jours !

Je vous laisse visionner la vidéo de Florence Servant Schreiber pour vous en convaincre.

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Belle et lumineuse journée !

 

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flow management fait ses conférences 'réorganisation ? gardez un climat social serein

“Réorganisation : gardez un climat social serein”…

…Flow Management fait ses conférences en Tunisie

La dimension internationale de Flow Management est maintenant confirmée. En organisant une série de monastir-reorganisationconférences sur Monastir et Tunis, Flow Management amène un vent nouveau dans le management des réorganisations des entreprises tunisiennes. C’est aprés avoir lu un article sur la communication bienveillante rédigé par Sylvie Marc dirigeante de Flow Management, que Rabi Jaoudi Responsable du département administration du personnel de Nouvelair a contacté Flow Management. L’idée d’organiser des conférences a vite germée.

Thème imposé : Réorganisation et climat social

Sylvie Marc et Rabi Jaouadi-devant-le-siege-de-tts
Sylvie Marc et Rabi Jaouadi devant le siège de TTS

Associer la grande expérience de Sylvie Marc concernant les Réorganisations et les plans sociaux avec la mise en oeuvre du neuro-management est devenu une évidence.

Flow Management est dans le coeur de sa mission “mettre l’humain au coeur du systéme pour développer une culture de performance dans un climat social serein”.

L’objectif de la conférence étant de faire comprendre au Top Management des entreprises comment réduire les risques psycho-sociaux grâce à l’élaboration d’une stratégie durable,la valorisation et l’optimisation du potentiel humainet la mise en place d’un management bienveillant et enthousiasmant.

Franc succés pour ces conférences de 3 heures

sonia collaboratrice de flow management préparant le support de la conférence gardez un climat social serein lors d'une réorganisation
Sonia préparant la conférence

Que se soit devant les directeurs de Nouvelair  (première compagnie aérienne privée de Tunisie) ou du groupe TTS (premier groupe de transport terrrestre et d’hotels de Tunisie) les conférences furent un vrai succés. Il faut dire que l’objectif était clair ” Que les directeurs repartent en comprenant ce qui se joue chez l’ensemble des  collaborateurs avec 4 idées concrètes et utiles pour accompagner une réorganisation”. Et la co-animation avec Sonia Deffrennes partenaire de Flow Management pour cette opération rendait plus vivante cette présentation. Le contenu trés riche et novateur de ces conférences a surpris par sa qualité et sucita l’envie d’aller plus loin dans la compréhension des enjeux managériaux, sociaux et économiques de l’ensemble des participants. Il est fort à parier que Flow Management exportera trés bientôt ses compétences en stratégie RH et Management vers la Tunisie !

contactez Flow Management pour connaitre notre démarche d’accompagnement et nos formations pour que vos réorganisations soient sereines : info@flowmanagement.fr ou en appelant Donia dès aujourd’hui au 06 99 45 69 27

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une passe vers une scie, l'accident du travail est prévisible, flow Management vous dit comment gérer un événement grave dans l'entreprise

Accident du travail, que faire en cas d’événement grave ?2/2

Pour faire suite à notre premier article sur la prise en charge de l’impact d’un accident du travail grave ou mortel, nous vous proposons maintenant de voir comment gérer la crise issue de cet évenement.

Ainsi gérer la crise demande de mettre en avant 4 comportements principaux :

  1. Développecomportements-agilespar flow managementr de la réactivité face aux conséquences de l’accident du travail
  2. Etre efficient, c’est-à-dire mettre en œuvre toutes les actions nécessaires à la prise en charge de l’impact de l’accident du travail en un minimum de temps at avec le maximum d’efficacité
  3. Favoriser l’adaptabilité des collaborateurs, des managers et des processus pour mettre en sécurité tout en poursuivant l’activité au mieux.
  4. Créer de la cohésion positive et des comportements solidaires, seule une vraie prise en charge permettra d’éviter l’instrumentalisation de l’accident ou de l’événement par les IRP ou les médias. Montrer de l’empathie n’est pas suffisant, il faut sur communiquer en interne comme en externe sur les actions mises en œuvre pour prendre en charge et faire en sorte que ce type d’accident ne se reproduise. Attention, la communication doit être suivie d’actions probantes.

Mais le dirigeant ne peut agir seul, il doit créer une cellule de crise pluridisciplinaire comprenant au minima :

  • Le Comité d’Hygiène et de Sécurité du Travailéquipe pluridisciplianire
  • un médecin du travail
  • La ou le DRH
  • Le responsable du service où l’accident a eu lieu
  • Un représentant des sauveteurs secouristes du travail
  • Un consultant externe spécialisé en gestion de crise et/ou en gestion relationnelle du stress

Alors en synthèse les actions à mettre en place sont :

Immédiatement après l’accident du travail ou l’événement grave :

  • Prendre les mesures d’urgence de mise en sécurité
  • Réaliser une première écoute des témoins et des personnes impactées
  • Evaluer l’impact humain, collectif et organisationnel et orienter le plan d’action vers la prise en charge des impacts

A court termeavant-pendant-apres-la-crise

  • Reconnaitre l’événement et sa gravité
  • Etre transparent sur les résultats de l’enquête
  • Faire preuve d’empathie
  • Mettre en place des interventions spécialisées
  • Réaliser des aménagements transitoires de la zone de l’accident

A moyen terme

  • Réaliser une communication adaptée sur les mesures prises pour que cela ne se reproduise plus
  • Tirer le bilan des interventions spécialisées
  • Mettre en place des formations de gestion de crise pour tous les managers
  • Responsabiliser l’ensemble des collaborateurs : la sécurité est l’affaire de tous !

contactez Flow Management pour connaitre nos formations “gérer l’impact d’un événement grave en entreprise” : info@flowmanagement.fr ou en appelant Sonia dès aujourd’hui au 06 99 45 69 27

Bonne journée !

 

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