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Parcimonie : Paradoxe de la croissance ?

Et si la solution à la crise mondiale venait d’une croissance parcimonieuse ?

Comme si utiliser toutes les ressources (humaines, énergétiques, matières premières…) avec parcimonie pouvait permettre à chaque Un d’être dans l’abondance ?

C’est la voie que propose Flow Management dans ses conseils en stratégie d’innovation et de Qualité de Vie au Travail.

En quoi croître avec parcimonie modifie-t-il durablement nos comportements et ceux de nos collaborateurs (trices) ?

Un exemple en terme de gestion des ressources humaines :

C’est avant tout se poser la question de la réduction de l’impact du travail sur la vie de mes collaborateurs.

Les accidents du travail représentent 41,3 millions de journées de travail perdues chaque année en raison des incapacités temporaires, ce qui est l’équivalent de 165.126 temps plein. Est-ce normal d’aller à son travail et de perdre la vie ou sa santé ou son intégrité physique ?

Mais cela va plus loin que de faire la prévention sécurité sur le poste de travail. C’est aussi se poser la question de l’impact du travail sur la vie sociale, familiale, sportive, artistique, citoyenne de nos collaborateurs(trices). L’époque «Métro, boulot, dodo» est révolue !

Les besoins de nos collaboratrices(teurs) sont multiples et le travail est confronté à une concurrence «déloyale» des loisirs et de l’économie collaborative.

Si une entreprise veut attirer les meilleurs talents, elle se doit d’être attractive.

Devenir attractive passe par le fait d’innover dans les rapports au travail et considérer qu’il n’est pas normal de consacrer en 1 à 3 heures de trajet par jour pour se rendre au boulot… Si je rajoute une heure de pause à midi et mes 7 heures quotidiennes, je consacre 11 heures à mon travail (payées 7).

Que faire pour modifier ce ratio ?

Plusieurs solutions :

Recruter ses collaborateurs sur le territoire proche de l’entreprise.

Ce qui implique que pour trouver les bonnes compétences, je dois mettre en place des formations spécifiques à mes besoins grâce à l’alternance peut-être…ou

Partager les compétences du territoires

grâce à un groupement d’employeur (ce qui permet aussi de sécuriser le parcours professionnel des collaboratrices (teurs)

Développer des espaces de co-working ou de télétravail

pour réduire le temps de transports des salariè(e)s habitant encore trop loin. Car le télétravail ne doit pas uniquement s’envisager dans l’habitation des collaborateurs.

Permettre aux salarié(e)s de consacrer une partie de leur temps de travail 

à une activité artistique, bénévole, citoyenne, familiale ou sportive pour à la fois contrebalancer le ratio travail/vie sociale, mais aussi pour ouvrir l’esprit et favoriser l’émergence d’idées nouvelles correspondant aux besoins des habitants de notre planète.

Permettre aux collaboratrices(teurs) de mettre en place un plan de carrière et de présence… 

…dans l’entreprise en fonction de leurs besoins (économiques, familiaux…) et de leur disponibilité…

Je suis sûre que certaines entreprises ou start’up ont mis au point plein d’idées innovantes, mais quand prend-on le temps de «Benchmarker» les bonnes pratiques ?

 

Mais en quoi la parcimonie peut-elle favoriser la croissance ?

Il suffit de regarder le schéma suivant pour comprendre comment les changements de comportements peuvent mettre en place un cercle vertueux. En augmentant l’impact positif de l’entreprise sur le territoire, tout en étant Fiers de payer nos impôts sur le territoire, nous favorisons non seulement la croissance de notre activité et de notre entreprise, mais aussi celle de la zone économique sur laquelle nous sommes.

Pour en savoir plus sur notre formation ” Changer l’état d’esprit et les comportements de mes collaborateurs “

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Motivation primaire : cas pratique

Histoire d’un motivation primaire bien pratique

Il était une fois un de mes clients qui voulait changer son organisation. Jusqu’à présent ses collaborateurs en front office se trouvaient derrière un guichet pour recevoir le public. Les collaborateurs devant la montée des incivilités verbales et parfois physiques se sentaient en sécurité derrière leur hygiaphone et leur micro. Bien sûr, ils avaient conscience que cela représentait un obstacle à la communication. Parfois même ils ne comprenaient pas bien ce que leur demandait l’usager.

Mais un jour :

Les gens d’en haut (le COMEX) décidèrent qu’il fallait absolument décloisonner et être proactif. Pour lutter contre les files d’attente, cette organisation mit en place des guichets automatiques (les clients faisaient le travail à la place des collaborateurs). Mais comme ces pauvres clients se sentaient parfois démunis devant ces machines à délivrer un service, le Comex décida que les anciens guichetiers deviendraient des animateurs d’espace de vente.

C’est ainsi que :

Certains anciens guichetiers trouvèrent que leur métier était plus intéressant comme cela et que les clients étaient moins agressifs. Mais pour d’autres, ce n’était pas la même chanson. Pensez-donc ! Avant le client venait vers eux, maintenant il fallait aller vers le client. Ce n’est pas la même chose ! Et surtout cela ne demande ni les mêmes motivations, ni les mêmes comportements.

D’autres collaborateurs, très réfractaires commencèrent par arriver en retard, puis par cumuler de petites absences de plus en plus fréquentes. Certains mêmes devenaient dépressifs…

Mon client ayant assisté à une de mes conférences…

Concernant les motivations primaires, me demanda de faire un essai avec une personne particulièrement récalcitrante. Chaque fois qu’elle était d’animation d’espace de vente, elle tombait malade. Je la prends donc en entretien et lui demande ouvertement ce qui ne va pas avec cette activité.

«Vous comprenez me dit-elle, j’ai beaucoup de mal à aller vers les gens. Petite,mes parents me répétaient qu’il ne fallait pas aller vers des inconnus. Et maintenant on me demande de faire exactement le contraire. Mais moi, j’ai peur d’aller vers les gens ! Je ne pourrais jamais ! Je crois que je vais être obligée de démissionner.»

Je comprends qu’effectivement elle se retrouve devant une croyance tellement ancrée qu’elle en devient invalidante. Je n’ai pas le temps d’une thérapie et ce n’est pas mon rôle. Je me dirige donc vers un diagnostic de ses motivations primaires et lui demande.

«Quelle activité faites-vous à l’extérieur de votre travail ?»

Elle me répond qu’elle fait de la natation, du vélo et du théâtre. Je lui demande alors ce qu’elle aime dans le théâtre. «j’aime beaucoup jouer des gens qui ne me ressemblent pas du tout. J’aime jouer des gens extravertis, parfois même excentriques. J’aime aussi beaucoup me déguiser. Dans la vraie vie, je m’habille plutôt dans des couleurs sombrent, chocolat, bleu marine ou noir. Au théâtre j’ose les vêtements de couleurs vivent.

J’entends le mot magique «j’OSE»

Et j’ai ma solution ! Je viens de comprendre comment je pouvais mettre le vent de la motivation primaire sur une activité qu’elle a peur de faire.

«Est-ce que si je vous proposais de jouer au théâtre quand vous êtes «animateur d’espace de vente» cela vous poserait un problème ? Lui demandais-je illico.

Comment cela ?

«Tout simplement je vous propose de jouer un personnage, le temps de votre activité «Animateur d’espace de vente». Vous n’êtes plus Nicole M. mais vous devenez Sophie, femme sympathique et souriante, qui adore aller vers les gens pour leur rendre service, et qui s’habille dans des couleurs vives. Vous élaborez votre costume, étudiez votre personnage et ses comportements, comme lorsque vous préparez un rôle au théâtre. Et chaque fois que vous devez animer l’espace de vente, vous revêtez votre costume et vous mettez dans la peau d’une autre.»

«Je veux bien essayer», me dit-elle les yeux pétillants.

Et que croyez-vous qu’il arriva ?

Elle devint l’animateur d’espace de vente le plus populaire de son agence !

Voilà comment on peut mettre du vent de la motivation primaire dans une activité que l’on n’aime pas du tout faire et inverser la tendance.

 

Pour recevoir le tableau des motivations primaires des huit biotypes de l’Approche neuro-cognitive et comportementale cliquez ici

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Pour voir la vidéo sur les AEH  :   https://www.youtube.com/watch?v=DX6RYdzFvVg-

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Cohérence individuelle, le plus puissant outil du leadership

Greg Braden a été le premier à utiliser le terme de cohérence individuelle.

Lorsque nos actions sont alignées avec nos valeurs, alors nous sommes dans une cohérence individuelle qui se propage dans nos champs magnétiques et touche notre entourage. En étudiant la relation cœur-cerveau, les scientifiques ont prouvé que le cœur envoyait des impulsions au cerveau. Ainsi, nos pensées et nos émotions viendraient du coeur et non l’inverse.

.

J’ai récemment fait un test avec mes deux Labradors.

C’est ainsi qu’un matin, je suis allée les voir avec un profondcohérence individuelle : testez votre leadership sentiment de tristesse. Sans un mot, juste par mon état, j’ai vu la tristesse se propager dans leurs yeux. Elles avaient les oreilles basses, la tête baissée et elles se sont très vite couchées et mises en boule.

Le lendemain matin, à la même heure, je suis allée les voir avec un sentiment de pure joie. Elles m’ont accueillies en remuant la queue avec une très grande envie de jouer. Ma joie était tellement communicative, que la plus vieille (qui est pleine d’arthrose) s’est levée, est allée chercher sa laisse comme pour me dire que la joie lui donnait l’énergie d’aller se promener.

Pour en revenir au Leadership :

Un manager qui agit en cohérence avec ses valeurs, aura moins besoin de mots pour entraîner ses équipes. Sa cohérence psychophysiologique se propagera et lui permettra d’influencer ses collaborateurs. Elle affectera de manière positive le ressenti et l’attitude de ses collaborateurs. Ils deviendront moins agressifs, plus collaboratifs et auront à cœur de trouver ensemble une solution à leurs problèmes.

 

Ne me croyez pas sur parole :

Et tester sur votre entourage la cohérence individuelle par le langage du cœur. Pour cela, agissez selon vos valeurs. Soyez aligné et n’essayait pas de convaincre les autres. Utilisez la puissance de l’exemple et observez… et laissez moi vos commentaires !

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Novembre : mois du don, nous vous offrons des livres

Pour le mois du don, Flow Management offre 10 livres

Parceque les valeurs de gentillesse et de générosité font parti de l’adn de flow management, nous avons décidé de fêter nous aussi le mois du don.

Qui que vous soyez, il suffit d’être la première (ou le premier) à demander le livre pour le recevoir. Mais nous en vons plein d’autres, alors dites nous quel genre vous intéresse et nous poursuivrons peut-être le don. Nous précisons que ce sont des livres que nous avons lus, qui nous ont plus et qui sont donc des occasions.

Voici la liste des dix premiers livres :

  1. Libérez votre potentiel et réussissez en 7 étapes de Brian Tracy
  2. Ethique et management, quelle cohérence de René Amberg
  3. My little Lyon, le Lyon secret des lyonnaises
  4. La banque a sauté (léconomie casino pour sortir de la crise) de Patrick Partouche
  5. Huiles essentielles  Hachette
  6. Le bon sens dans la vie, c’est le bonheur de Y. de la Bigne
  7. Guide Nature : les champignons de Edmund Gardweidner
  8. Le manuscrit retrouvé de Paulo Coelho
  9. Fatal Fengshui de Nury Vittachi
  10. L’art de faire la paix au quotidien de Anne Ducrocq

Pour les recevoir, faites nous un message avec :

votre nom et prénom, votre adresse postale (nous vous faisons aussi don des frais de port) à l’adresse email suivante : info@flowmanagement.fr  et c’est tout ! Pensez à nous donner le titre du livre choisi…

flow management s'associe à blueturn.eath pour diffuser les images de notre planète
Parceque le partage consomme moins de ressources…

 

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Abondance financière : avez-vous les bons programmes?

 Comment je suis passée de 700 € de Chiffre d’affaire à 60 000 € puis à 200 000 et plus ! Je vais vous donner les recettes de l’abondance financière.

Lorsque j’ai lancé Flow Management, j’ai eu une longue traversée du désert. En un an, malgré tous mes efforts et investissements (lancement du site internet, campagne de marketing téléphonique, conférences gratuites, réunions réseau, etc…) je n’ai fait que 700€ de chiffre d’affaires en un an ! Cela ne pouvait pas durer, je courais à ma perte !

Alors je me suis posée. J’ai une formation de Praticienne en approche neurocognitive et performance qualité bien êtrecomportementale et je me suis posée la question sur mes pensées et mes croyances par rapport à l’argent. Comme beaucoup d’entre nous, dans notre culture judéo-chétienne, j’ai longtemps cru que l’argent était sale et qu’il allait me faire perdre mon Essentiel et mon “Essence-ciel”, bref, mon idéal.

Puis je me suis interrogée, sur mon rapport à la réussite et à l’échec. Et je me suis apperçue que pour moi l’échec était rassurant et que la réussite me faisait peur !

Alors,j’ai fait des stages, je suis allée sur internet, je me suis fait coachée. Cela m’a pris du temps, pas mal d’argent, mais j’ai réussis, en faisant la synthèse de tout ce que j’avais appris à modifier, on seulement mes pensées et mes croyances, mais aussi mes comportements et les résultats sont là !

J’ai tellement de business, que je peux :

  • choisir mes missions
  • sous-traiter et devenir apporteur d’affaire pour mes collègues
  • tout en ayant du temps pour moi !

Alors si vous aussi vous voulez :

Découvrir quelle est votre habileté exclusive et devenir unique sur le marché

Modifier les programmations de votre inconscient, pour passer du manque à l’abondance financière ou relationnelle

Vivre l’année 2018 de vos rêves…

Offrez-vous ou faites-vous offrir un stage d’une journée qui changera durablement votre vie ! (inscrivez-vous ici)

Et comme pour nous, votre réussite est importante, nous avons choisi une date qui vous permettra vraiment de commencer 2018 sous les meilleurs hospices !

Réservez cette date car elle va être celle du premier jour de votre nouvelle vie : Lundi 11 décembre 2017 

Le lieu, qui est un lieu magnifique aux alentours de Lyon, ne sera révélé qu’à ceux qui s’inscriront.automne saison de l'abondance financière

Vous hésitez toujours et vous vous dites, combien ça coûte ?

Je comprends, combien Vous vous estimez que cette journée extraordinaire peut coûter ? Combien êtes-vous prêt(e) à investir pour changer votre vie et passer du manque à l’abondance financière et/ou relationnelle ?

En ce qui me concerne, j’ai investit beaucoup d’argent pour découvrir la formule gagnante. Mais rassurez-vous je ne vais pas vous facturer ce que mes recherches m’ont coûté. Pourquoi ? Tout simplement parceque j’ai déjà reçu, grâce à cette technique basée sur les neurosciences, beaucoup plus que mon investissement initial ! Parcequ’à l’approche de Noël, j’ai envie de vous aider à transformer votre vie. Parceque je sais que pour recevoir, il faut d’abord donner.

Cette journée extraordinaire, cette journée qui sera la première de votre nouvelle vie, cette journée qui vous permettra de modifier vos programmation de manque pour des programmations d’abondance, cette journée coûte 1200 € (repas et pause comprise).

Mais, parceque nous nous verrons en décembre (mois des cadeaux), celles ou ceux qui s’inscriront avant le 25 octobre 2017 ne paieront que 390 €, celles et ceux qui s’inscriront entre le 25 octobre et le 11 novembre ne paieront que 590 €, et pour celles et ceux qui s’inscriront aprés le 11 novembre le coût sera de 990 €. (paiement en plusieurs fois accepté) 

(inscrivez-vous ici) Attention, le nombre de place est limité et vous n’aurez qu’une seule possibilité de démarrer l’année 2018 sur les chapeaux de roue !

 

Pour avoir plus d’infos avant de vous inscrire cliquez ici

ou appelez Donia dès aujourd’hui au 06 99 45 69 27

Belle et lumineuse journée !

 

Motivation extrinsèque : motivation durable

Comme nous l’avons vu dans le précédent article «Motivation extrinsèque : la pyramide de Maslow», manager selon la pyramide de Maslow ne procure à ses collaborateurs qu’une motivation fragile basée sur le «IL me faut…». Nous vous proposons maintenant de comprendre pourquoi motiver selon la motivation intrinsèque et primaire a un effet plus durable.

Nous allons vous proposer une autre modèle qui développe une motivation intrinsèque. Cette motivation intrinsèque ne dépend que de moi. Elle me permet d’agir quelque soit le salaire ou le résultat de mon action. Succès ou échec me sont indifférents puisque j’aime profondément ce que je fais. Être dans cette action me nourri et me donne de l’énergie. Je vibre et je suis resplendissant quand je fais ce pour quoi je suis fait !

Questions :

Que faites vous le dimanche matin, lorsque vous n’avez aucune obligation ?

Quelle activité faites-vous lorsque vous ne voyez pas le temps passer ?

Que faites-vous sans attente de résultat, juste pour le fun ?

Et bien quelque soit votre réponse, ces activités que vous faites spontanément et qui vous donne de l’énergie, ce sont celles pour lesquelles vous êtes vraiment fait !

Quel rapport avec le management de vos collaborateurs ?motivation intrinsèque je suis fait pour ça

Si vous trouvez l’activité pour laquelle il vibre, alors vous le verrez fortement engagé, il développera de plus en plus d’habileté, voir deviendra expert, car il s’auto-formera pour devenir encore meilleur. Vous devrez peut-être même lui dire que sa journée et finie et qu’il peut voir qu’il doit rentrer chez lui !

Deux bonnes nouvelles dans cette approche.

La première, c’est que nous n’avons pas les mêmes motivations intrinsèques et que nous pouvons donc tous être complémentaires.

La deuxième, c’est qu’il suffit de 20 % du temps à faire l’activité pour laquelle nous sommes fait pour avoir de l’énergie pour les 80% du temps restant à faire nos obligations et à bien les faire.

A votre avis, pourquoi Google donne-t-il exactement ce ratio de temps libre à ses collaborateurs pour faire juste ce dont ils ont envie ? Parce que c’est rentable !

Dans notre prochain article, nous vous diront comment reconnaître l’activité chouchou de vos collaborateurs et comment mettre un peu de cette motivation dans le reste de ses activités. Ainsi même ces obligations deviendront une activité chouchou !

A suivre …  Motivation primaire : cas pratique

 

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Motivation extrinsèque : la pyramide de Maslow

Dans le monde de l’entreprise, manager selon la pyramide de Maslow c’est se confronter à toujours plus de revendications car on s’appuie sur des motivations extrinsèques.

pyramide de Maslow revisitée

 

En effet, quand on parle de motivation, la plupart des gens pensent à la pyramide de Maslow.

Or l’article où Maslow expose sa théorie de la motivation, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943. Cette pyramide constituée de cinq niveaux démontre que l’humain cherche graduellement à satisfaire cinq besoins hiérarchisés. Lorsqu’un besoin est pourvu, nous passons au besoin suivant.

 

Exemple :

Je suis à la rue, je dois survivre et donc de satisfaire mes besoins physiologiques (manger, boire, dormir)

Puis, j’ai besoin de sécurité et d’un toit sur la tête et je me préoccupe de ma santé donc je vais chauffer ma maison et l’équiper pour être confortable.

Une fois ces besoins assouvis, je vais vouloir satisfaire mes besoins sociaux et développer un sentiment d’appartenance. Je vais prendre ma carte de membre d’un club de foot, bridge…

Le quatrième palier sera le besoin de reconnaissance, je vais acquérir des connaissances pour être Expert en …

Pour arriver au stade suprême, le besoin de m’affirmer d’une manière personnelle et unique la réalisation de Soi. Il va donc me falloir passer 4 niveau pour enfin passer de l’Avoir à l’ Être.

Je n’affirme pas qu’il ne faut pas répondre à l’ensemble des besoins de ses salariés (quoi que …). Je dis que c’est un peu le tonneau des danaïdes. Plus on le rempli, plus il faut le remplir ! D’autant plus, qu’il suffit d’une mauvaise nouvelle, d’un changement de poste ou d’un plan social, pour retourner bien vite au bas de la pyramide … et devoir recommencer les négociations. Dans ce cas, la motivation est bien fragile. C’est une motivation extrinsèque, qui dépend de facteurs extérieurs. Lorsque ces derniers disparaissent, le besoin réapparaît et une lutte pour les satisfaire s’engage à nouveau.

Dans notre prochain article nous aborderons comment passer de l’Avoir à l’être, soit de la motivation extrinsèque à la motivation intrinsèque, qui ne dépend que de moi et qui est DURABLE QUELQUE SOIT LE RESULTAT que je tire de mon action.

A suivre …  Motivation intrinsèque, motivation durable

 

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Manager par la reconnaissance…quel intérêt?

La reconnaissance…c’est quoi ?

bonjour, premier mot du management par la reconnaissanceSelon une étude BPI, 80% des salariés déclarent que leur besoin de reconnaissance au travail n’est pas assouvi ! Il y a donc 8 chances sur 10 que vous soyez un des leurs…

Pour le savoir il suffit que je vous répondiez à ces 4 questions :

  1. Est-ce que votre manager vous dis «bonjour» le matin dés qu’il arrive ?
  2. Votre manager a-t souligné vos qualités professionnelles ou comportementales ces dernières semaines ?
  3. Avez-vous été remercié(e) pour vous être particulièrement impliqué(é) dans un projet, ou pour avoir accepté de faire des heures supplémentaires pour finir un dossier en urgence ?
  4. Des objectifs clairs et réalistes vous ont-ils été fixé et est-ce que votre manager a fêté vos succès ou les succès de l’équipe dernièrement ?
Si vous avez répondu NON à la première question :

Eh bien non votre Boss ne vous accorde pas de reconnaissance existentielle ; vous n’existez tout simplement pas en tant que personne humaine. Pour lui, vous êtes un collaborateur parmi tant d’autres,vous êtes là pour faire votre Job, à quoi ça sert de vous dire bonjour ?

Encore NON à la deuxième ou à la troisième question ?

implication ou reconnaiotre pour motiverIl ne vous offre pas de reconnaissance pour les bonnes pratiques mises en œuvre ou pour l’investissement et la responsabilisation dont vous faites preuve dans votre Activité. Après tout vous êtes payé pour ce que vous faites ! On ne va pas en faire tout un fromage parce que vous n’êtes jamais malade et que vous répondez toujours présent(e) lorsqu’on a besoin de vous. Vous avez des idées nouvelles, vous lui en faites part et il en tire un bénéfice ? Normal, c’est lui le chef ! Ce serait un comble de vous dire merci pour avoir des idées ou parce que vous faites bien ce que vous faites… et encore vous pourriez grandement vous améliorer !!!

 

Et toujours NON à la quatrième question, alors là vous avez deux options :
  • Soit vos objectifs ne sont pas clairement fixés et alors ça ne doit pas être facile ni pour vous, ni pour lui de savoir si vous êtes performant(e) ou non !
  • Soit vos objectifs sont clairement définis, mais votre manager considère qu’il est tout à fait normal que vous les ayez atteints. Car vous les avez acceptés lors de l’entretien annuel, encore heureux que vous les ayez atteints ! D’ailleurs l’année prochaine, il songe à les augmenter de 10 % pour voir ce que vous avez dans le ventre…

 

Si vous avez répondu NON aux quatre questions alors montrez cet article à votre manager et l’image qui suit.

4 mode de reconnaisssance par flow management

 

 

Et si votre manager ne comprends toujours pas le message alors faites lui faire notre formation

Fédérer et performer par la motivation et la reconnaissance !

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A suivre …  Motivation extrinsèque : pyramide de Maslow

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Désengagement de mes collaborateurs, comment le prévenir ?

Les symptômes du désengagement

Absentéisme, faible productivité et d’autres enjeux tels que la rétention des talents sont liés au bien-être général de vos employés. Mais les managers ne perçoivent pas toujours les signaux faibles qui permettraient d’identifier un collaborateur en souffrance.

flow management formation en finir avec le burn-outDans l’enquête Ayming, lorsque l’on demande aux salariés quel est leur comportement lorsqu’ils sont désengagés dans leur travail, on observe un classement des comportements possibles.

Pour l’ensemble des salariés, la première attitude est de venir au travail pour faire « juste » son travail.  Arrivent ensuite l’arrêt de son implication et en troisième la sollicitation d’un entretien.

Mais les attitudes de désengagement à percevoir par les managers sont aussi une moindre envie de communiquer et de collaborer avec ses collègues, et une baisse de la qualité du travail fourni.

Les petits retards et les absences de courte durée doivent aussi être prises en compte. D’où l’importance de former les managers à l’entretien de retour d’absence (voir mon article «Comment réduire les poly-absences de courte durée»).

Mais faut-il attendre d’en arriver là ?

A mon avis, pour éviter le désengagement, il est indispensable de former l’encadrement à l’identification et à la prise en charge des signaux faibles que sont les attitudes les plus citées.

Et surtout, comme pour les démarches Qualité, le bien-être des collaborateurs est l’affaire de tous. En effet, ce sont principalement les collègues proches et le management direct qui sont les plus à même de percevoir ces signaux !

On ne pilote bien que ce que l’on mesure bien !

Dire non au désengagement, c'es t lancer un plan d'actionC’est pourquoi pour prévenir le désengagement de vos collaborateurs, il est nécessaire de mettre en place des indicateurs RH. L’ANACT propose un outil de pilotage de la Qualité de vie au Travail, mais il existe aussi certaines applications qui vous permettent de mesurer l’humeur de vos collaborateurs via leur smartphone.

La start-up française ZestMeUp fondée en 2015 par Christophe Bergeon propose une solution innovante via une application web et mobile qui invite les collaborateurs de l’entreprise à partager leur humeur, leurs idées innovantes ou les feedbacks sur leurs difficultés et réussites.

OurCompany est une application mobile gratuite et externe à l’entreprise (téléchargeable sur les stores) qui permet d’exprimer son bien-être au travail de manière publique et anonyme, de proposer des idées et d’accéder au classement des entreprises où il fait bon vivre.

Vous êtes convaincus ? Alors voici les trois étapes à mettre en place :

  1. Commencez par chiffrer, cartographier et mettre en place les indicateurs permet de comprendre où se situe l’entreprise, l’objectif à atteindre et lechemin à parcourir.

2. Construisez un plan d’actions en fonction des problématiques avec des étapes à court terme pour motiver les équipes et à moyen terme pour changer les usages.

 3. Ayez une action à court et long terme afin de travailler sur l’engagement et la motivation, en s’appuyant sur les salariés les plus motivés pour promouvoir une nouvelle culture, tout en étant attentifs aux besoins plus ou moins bien exprimés et aux signes de désengagement des collaborateurs.

Mais souvenez-vous que toute démarche de Prévention repose sur le respect de trois données essentielles :

  • Le dialogue social
  • La transparence des objectifs
  • L’ Humain

Il serait inefficace d’imposer des mesures de prévention sans tenir compte des réalités de chaque situation de travail et surtout sans tenir compte des personnes !

A suivre …  Manager par la Motivation et la Reconnaissance

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Belle et lumineuse journée !

 

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Améliorer l’ engagement de vos collaborateurs, quelles actions mettre en place ?

Le non engagement des collaborateurs est une des causes de l’absentéisme de courte durée comme nous l’avons vu dans l’article précédent «Équipe en mauvaise santé…addition salée !»

 

Alors comment faire pour promouvoir l’entreprise dans le cœur des collaborateurs ?favoriser l'engagement des collaborateurs, flow management vous dit comment faire

Lorsque l’on interroge les salariés « mobilisés et heureux » sur leur source de motivation au travail, on observe que 2 piliers sortent en tête des sources de motivation.

  1. Les relations dans le travail Les relations avec les collègues, avec la hiérarchie, la convivialité, l’intégration dans l’équipe ;
  2. Le contenu du travail Le sens du travail, l’autonomie dans le travail, la satisfaction liée au travail. (source enquête Ayming)

Aussi pour améliorer l’ engagement, les employeurs doivent impérativement mettre en place des solutions qui visent à améliorer ses deux dimensions en priorité !

je suis triste car les nouvelles sont mauvaisesPar ailleurs, les salariés «pas concernés» et «pas heureux», quant à eux, dénoncent comme cause de leur démotivation :

  1. Le manque de reconnaissance
  2. Le manque de développement professionnel qui crée un déficit de stimulation

Ainsi comme possibilité de plan d’action, il pourrait être intéressant d’associer :

  • Des formations au management éthique et bienveillant ayant pour objectif de favoriser l’émergence d’une culture de la bienveillance et de la gratitude ;
  • D’organiser les postes de travail permettant d’activer la «boucle Pouvoir / Responsabilité» pour favoriser l’implication et l’autonomie
  • De favoriser l’évaluation collective et notamment l’analyse de la pratique et le feed back entre Pairs, pour développer une reconnaissance des bonnes pratiques et modifier les comportements discordants, sans avoir de pression hiérarchique
  • De sous traiter à des partenaires extérieurs les entretiens professionnels en vue de la mise en place d’une véritable politique de gestion prévisionnelle des compétences et de mobilité. En effet, un professionnel de l’orientation sera lus à même de donner de véritables conseils sur les possibilités d’évolution et de formation, voir d’évolution de carrière ou de réorientation à vos collaborateurs. (voir notre article : entretien professionnel, la mission de trop du manager ?)

Vous l’aurez compris, s’il convient en premier lieu d’identifier les sources de motivation, il est intéressant de poursuivre en identifiant et en limitant les sources de démotivation !

 

A suivre … Désengagement de mes collaborateurs, comment le prévenir !  

A paraître le 12 septembre

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